Der findes tre regelsæt for kunde- og konkurrenceklausuler
- Aftaler indgået fra og med 1. januar 2016 er omfattetaf en helt ny lov om klausuler. Se lovteksten nedenfor.
- Klausuler indgået fra den 15. juni 1999 er omfattet af Funktionærlovens § 18 om konkurrenceklausuler, ligesom der er indføjet en §18 a om kundeklausuler. Se lovteksten nedenfor.
- Har du en klausul indgået før 15. juni 1999, har du kun de rettigheder der er anført i din ansættelseskontrakt.
Formålet med lovændringen er at sikre mobiliteten på arbejdsmarkedet ved at gøre det dyrere for arbejdsgiverne at pålægge den ansatte konkurrence- og/eller kundeklausuler, så klausuler kun anvendes, hvor det er absolut nødvendigt, og hvor arbejdsgiveren er villig til at betale en økonomisk kompensation til den ansatte for at påtage sig en klausul. Der er indført nye regler om økonomisk kompensation – en slags erstatning – til den ansatte, der påtager sig en konkurrence- eller kundeklausul.
Klausuler indgået efter 1. januar 2016
Ved de nye regler er betingelserne for at gøre klausuler gældende blevet skærpet. Nedenfor nævnte betingelser skal være opfyldt, for at din klausul er gyldig.
Gyldighedsbetingelser:
Konkurrenceklausuler:
Du skal skriftligt have fået oplysning om nedenstående forhold for at din konkurrenceklausul er gyldig.
Det skal fremgå, at du indtager en helt særlig betroet stilling. Derudover er det en betingelse, at du har været ansat i mindst 6 måneder, og at du modtager en økonomisk kompensation for perioden, hvor klausulen er gældende. Konkurrenceklausulen kan højst være gældende i 12 måneder.
Kundeklausuler:
Du skal skriftligt have modtaget oplysning om nedenstående forhold for at din kundeklausul er gyldig.
Klausulen må kun omfatte kunder og andre forretningsmæssige forbindelser, som du selv har haft en forretningsmæssig forbindelse med indenfor de sidste 12 måneder før opsigelsestidspunktet. Derudover er det en betingelse, at du har været ansat i mindst 6 måneder, og at du modtager en økonomisk kompensation for perioden, hvor klausulen er gældende. Kundeklausulen kan højst være gældende i 12 måneder.
Derudover skal du være opmærksom på, at du i forbindelse med en opsigelse, har krav på at få udleveret en liste over kunder omfattet af kundeklausulen.
Omfattet af begge klausuler (kombi):
Når man er omfattet af både en konkurrence- og kundeklausul gælder de ovennævnte gyldighedsbetingelser fortsat – dog kan en kombineret klausul højst gøres gældende i 6 måneder.
Kompensation:
- En klausul med en løbetid på op til 6 måneder, skal kompenseres med mindst 40% af din løn på fratrædelsestidspunktet.
- En klausul med en løbetid på over 6 måneder, skal kompenseres med mindst 60% af din løn på fratrædelsestidspunktet.
- Kombinerede klausuler skal kompenseres med mindst 60 % af din løn på fratrædelsestidspunktet.
Kompensationen skal falde hver måned i perioden, hvor klausulen/erne er gældende. Dog er du berettiget til 2 måneders kompensation som et engangsbeløb ved din fratrædelse.
Kompensation ved nyt arbejde i klausulens løbetid:
- En klausul med en løbetid på op til 6 måneder, skal kompenseres med 16 % af din løn på fratrædelsestidspunktet.
- En klausul med en løbetid på over 6 måneder, skal kompenseres med 24 % af din løn på fratrædelsestidspunktet.
- En kombineret klausul kompenseres med 24 % af din løn på fratrædelsestidspunktet.
Klausuler indgået efter 15. juni 1999
Loven har, som anført, kun betydning for de aftaler, der er indgået efter den 15. juni 1999. De nye regler har ikke tilbagevirkende kraft, og det vil i lang tid fortsat være de gamle regler, der gælder for klausuler indgået før ikrafttrædelsesdagen.
Selv om du er omfattet af de gamle regler, vil lovændringen være en god anledning til at anmode arbejdsgiveren om en forhandling for at få revideret din konkurrence- eller kundeklausul, så den kan komme ind under de nye regler. Det må understreges, at det kræver en forhandling og accept fra din arbejdsgiver, såfremt den hidtidige indgåede klausul skal være omfattet af de nye regler.
Har du indgået en klausul før 15.6.1999, kan der f.eks. ske følgende tilføjelse:
”Det er aftalt, at den indgåede konkurrence/kundeklausul skal være omfattet af Lov nr. 340 af 2.6.1999 om ændring af funktionærlovens § 18 og 18 a. Den aftalte kompensation udgør …procent af lønnen på fratrædelsestidspunktet.”
Kontakt Juridisk Service
Da klausuler er en kompliceret affære og ikke er blevet lettere at gennemskue med de nye regler, bør du kontakte Business Danmarks Juridisk Service, hvis du bliver stillet overfor et krav om at underskrive en ansættelseskontrakt med en klausul eller ændringer i en eksisterende klausul.
Her kan du få mere information om reglerne og konkret rådgivning i forhold til klausulen.
Hvad er en konkurrenceklausul
En konkurrenceklausul indgås for at hindre, at fratrådte medarbejdere tager ansættelse i konkurrerende virksomhed eller udøver selvstændig konkurrerende virksomhed.
Formålet er at beskytte hidtidig arbejdsgiver mod konkurrence fra en tidligere medarbejder, der overgår til konkurrerende virksomhed.
Hvad er en kundeklausul
En kundeklausul er en betegnelse for de klausuler, som indeholder forbud mod, at den ansatte efter ansættelsesforholdets ophør, har erhvervsmæssig kontakt med virksomhedens kunder eller andre forretningsforbindelser. Når der derfor tales om ”kunder” dækker dette begreb også andre af virksomhedens forretningsforbindelser, f.eks. leverandører.
Kundeklausulen skal hindre, at en tidligere ansat erhvervsmæssigt beskæftiger sig med den tidligere virksomheds kunder eller andre forretningsforbindelser.
Reglerne i §18 og §18 a
Reglerne i funktionærlovens § 18 og 18 a indfører et princip om, at arbejdsgiveren altid skal betale en økonomisk kompensation til den ansatte efter dennes fratrædelse, hvis arbejdsgiveren ønsker, at medarbejderen skal bindes af en indgået konkurrence- og kundeklausul.
Den økonomiske kompensation til den ansatte skal forsøge at kompensere det ”tab” den ansatte måtte lide ved ikke frit at kunne søge anden beskæftigelse hos konkurrerende virksomheder eller for kundeklausuler at besøge bestemte kunder.
Desuden skal princippet om, at arbejdsgiveren altid skal betale økonomisk kompensation ved påtagelsen af en konkurrence- og kundeklausul søge at begrænse arbejdsgiverens brug af klausuler til kun at omfatte medarbejdere, der reelt har en sådan stilling, at det kan påføre arbejdsgiveren meget væsentlig konkurrence, hvis den pågældende medarbejder overgår til konkurrerende virksomhed eller søger at overtage den tidligere arbejdsgivers kunder.
Klausulers gyldighed
Det er en betingelse, for at en klausul er gyldig, at der er indgået en skriftlig aftale om klausulen, og at det af aftalen fremgår, hvilken størrelse kompensation, der er aftalt.
Særligt for konkurrenceklausuler gælder, at en sådan kun kan indgås af en ansat i en særlig betroet stilling. Den hidtidige retspraksis omkring begrebet ”særlig betroet stilling” er fortsat gældende.
En funktionær er ”særlig betroet”, hvis funktionæren har en stilling i virksomheden, der indebærer, at han ved ansættelse i en konkurrerende virksomhed vil være i stand til at påføre arbejdsgiveren væsentlig konkurrence.
Kompensationen
Arbejdsgiveren skal betale en kompensation på minimum 50 procent af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Man bør derfor kræve en højere kompensation end lovens minimum.
I lønnen på fratrædelsestidspunktet medregnes den samlede månedsløn inkl. værdi af evt. fri telefon, fri bil og andre lønandele, som er skattepligtige. Kompensationen skal udbetales løbende i den periode, hvor konkurrence- eller kundeklausulen løber.
Særligt for konkurrenceklausuler gælder, at der skal udbetales en minimumserstatning svarende til de første tre måneder som et éngangsbeløb. Beløbet skal udbetales ved fratrædelsen, dvs. udløbet af opsigelsesperioden, medens kompensationen i øvrigt skal udbetales månedsvis i den resterende del af den periode forpligtelsen efter klausulen gælder.
For kundeklausuler skal der ikke betales nogen minimumskompensation, men alene den løbende kompensation månedsvis.
Modregning
Hvis den ansatte får andet passende arbejde, kan arbejdsgiveren modregne lønnen fra dette arbejde i kompensationen. Denne regel er fravigelig ved aftale. Man bør som ansat stille krav om, at der ikke skal ske modregning ved andet passende arbejde, idet kompensationen ellers bliver værdiløs.
For konkurrenceklausuler gælder dog, at modregning ikke kan ske i minimumserstatningen på de tre måneders kompensation.
For kundeklausuler er der ikke en sådan minimumserstatning, hvorfor der sker fuld modregning i kompensationen.
Ved passende arbejde forstås arbejde indenfor den ansattes faglige område, som den ansatte er uddannet inden for eller har haft beskæftigelse inden for.
Den ansatte har tabsbegrænsningspligt, dvs., at den ansatte ud over at tilmelde sig JobCenter som ledig også har pligt til uopfordret at søge andet passende arbejde. Lykkes dette ikke må man søge andet arbejde.
Hvis man for at begrænse sit ”tab” derfor nødsages til at tage ansættelse som taxachauffør, skolelærer eller cykelbud, og ikke tidligere er uddannet inden for dette område, skal indtægten fra sådanne jobs ikke modregnes. Det er ikke ”passende arbejde”.
Udbetaling af dagpenge fra a-kassen påvirker ikke kompensationen. Der skal derfor udbetales kompensation fra arbejdsgiveren uden modregning i evt. dagpenge fra a-kassen.
Klausuler ved kortvarig ansættelse under 6 måneder
Har man været ansat i tre måneder eller mindre, kan en evt. konkurrence- eller kundeklausul ikke kræves overholdt, dvs. at en aftalt klausul ikke har virkning. Der skal derfor heller ikke betales kompensation.
Har medarbejderen været ansat i mere end tre måneder, men højst seks måneder, kan konkurrence- og kundeklausulen ikke gøres gældende i et længere tidsrum end seks måneder efter fratrædelsen.
Dvs., at en konkurrence- og kundeklausul ikke har nogen virkning i f.eks. en prøvetid aftalt til tre måneder, ligesom den også har begrænset virkning for et ansættelsesforhold under seks måneders varighed.
Opsigelse af klausuler
Arbejdsgiveren kan opsige en indgået konkurrence- og kundeklausul med en måneds varsel til udgangen af en måned. Der er tale om et minimumsvarsel, og der er intet i vejen for, at man i sin ansættelsesaftale kan aftale et længere varsel, men der kan ikke aftales kortere varsel.
Det er alene arbejdsgiveren, der kan opsige en klausul.
Opsiger arbejdsgiveren en konkurrenceklausul, skal arbejdsgiveren alligevel betale minimumsbeløbet på tre måneders kompensation, hvis den ansatte fratræder inden seks måneder efter, at arbejdsgiveren har opsagt aftalen. Det er dog en betingelse, at konkurrenceklausulen kan gøres gældende af arbejdsgiveren.
Der ikke er nogen minimumskompensation ved kundeklausuler. Derfor kan en arbejdsgiver frit opsige en kundeklausul med det nævnte varsel, uden at det udløser kompensation.
Kun kompensation for en slags klausul
§ 18a om kundeklausuler fastslår, at retten til at få kompensation for en kundeklausul bortfalder, hvis man får kompensation for påtagelse af en konkurrenceklausul efter § 18.
Man kan således ikke som udgangspunkt modtage dobbelt kompensation. Det vil derfor være omkostningsfrit for en arbejdsgiver, der ønsker en konkurrenceklausul også at medtage en kundeklausul. Begrundelsen for denne regel skal ses i lovgivers ønske om, at den økonomiske kompensation for påtagelse af en klausul dækker begge typer af klausuler.
Man bør derfor alene acceptere begge klausuler mod at der ydes kompensation for begge klausuler.
Konkurrenceklausuler - gyldighed og begrænsning
En konkurrenceklausul kan kun gyldigt indgås af en medarbejder i en særlig betroet stilling. Samme regel gælder ikke for kundeklausuler. En konkurrenceklausul binder ikke, hvis man bliver opsagt af arbejdsgiveren uden selv at have givet rimelig anledning til opsigelsen. Det fremgår af aftalelovens § 38 stk. 2.
Samme regel gælder ikke for kundeklausuler, der gælder, uanset hvem af parterne, der opsiger ansættelsesforholdet.
Endvidere kan en konkurrenceklausul bortfalde helt eller delvist, hvis den er for vidtgående og derved går videre end påkrævet for at værne arbejdsgiveren mod konkurrence, f.eks. ved, at den på urimelig måde indskrænker den ansattes mulighed for andet job. Det fremgår af reglen i aftalelovens § 38 stk. 1, som ikke gælder for kundeklausuler.
Kundeklausuler - gyldighed og begrænsning
En kundeklausul kan efter § 18a stk. 1 kun gøres gældende over for den tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsforbindelser, som der har været en forretningsmæssig forbindelse med indenfor de sidste 18 måneder før opsigelsestidspunktet. Den gælder kun i forhold til kunder og forretningsforbindelser, som den ansatte selv har haft erhvervsmæssig kontakt med. Det er arbejdsgiveren, der skal godtgøre, at der har været en forretningsmæssig forbindelse med den pågældende kunde eller leverandør indenfor de sidste 18 måneder før opsigelsestidspunktet.
Arbejdsgiveren kan udstrække kundeklausulen til også at gælde kunder og andre forretningsforbindelser, som den ansatte ikke selv har haft erhvervsmæssig kontakt med under ansættelsen, hvis arbejdsgiveren skriftligt inden opsigelsen har meddelt den ansatte hvilke kunder og forretningsforbindelser, der også skal omfattes af klausulen.
Arbejdsgiveren kan altså ikke efter, at opsigelsen er meddelt komme med yderligere en liste over kunder/leverandører, der skal omfattes af klausulen. Kundeklausuler er, som ovenfor anført, ikke omfattet af de regler, der gælder for konkurrenceklausuler i aftalelovens § 38.
Kundeklausuler er alene omfattet af aftalelovens § 36, der siger, at en aftale kan tilsidesættes helt eller delvist, hvis det er urimeligt eller i strid med redelig handlemåde at gøre den gældende. Efter praksis skal der overordentlig meget til, før en indgået aftale om klausuler bliver tilsidesat af domstolene efter den bestemmelse.
Fogedforbud/konventionalbod
I forbindelse med indgåelse af konkurrence- eller kundeklausuler vil det ofte være anført, at en overtrædelse af en klausul medfører, at arbejdsgiveren kan kræve nedlagt fogedforbud imod ansættelse hos konkurrerende virksomhed eller henvendelse til bestemte kunder.
Et fogedforbud betyder, at den ansatte mister sit arbejde hos konkurrerende virksomhed, og at det er forbundet med straf at kontakte de kunder, som er omfattet af en kundeklausul.
Ligeledes vil der ofte i en klausul af arbejdsgiveren være indføjet et krav om en konventionalbod, der udløses ved overtrædelse af klausulen.
En konventionalbod er en erstatning, som den ansatte skal betale til arbejdsgiveren, hvis det fastslås, at den ansatte har overtrådt en klausul. Naturligvis under forudsætning af, at klausulen er gyldig.
Det kan derfor have store økonomiske og personlige konsekvenser, hvis man overtræder en i øvrigt gyldig påtaget konkurrence- eller kundeklausul.
Gode råd om klausuler
Hvis du ikke kan undgå at underskrive en kontrakt med en klausul, bør du overveje at få følgende begrænsninger indføjet i kontrakten:
- Klausulens varighed bør begrænses mest muligt.
- Den geografiske udstrækning bør begrænses mest muligt, f.eks. til kun at være et bestemt distrikt og/eller nærmere bestemte virksomheder eller kunder/leverandører.
- Kompensationen skal være højere end lovens minimum på 50 procent.
- Der skal ikke ske modregning i kompensationen i løn ved andet arbejde efter fratræden eller ved påtagelse af andre klausuler.
- Undgå krav om en konventionalbod eller begræns denne.
- Markedsføringslovens regler særlig §1 og §19 beskytter arbejdsgiveren imod benyttelse af fortrolige oplysninger og handlinger i strid med god markedsføringsskik.
Særligt for kundeklausuler
- Minimumskompensation på tre måneder, også for kundeklausul.
- Aftalelovens §38 skal gælde, også for kundeklausul, således at en klausul kan tilsidesættes helt eller delvist, hvis den går videre end påkrævet for at beskytte imod konkurrence, og således at
- Kundeklausulen ikke gælder, hvis man bliver opsagt uden selv at have givet rimelig anledning dertil.
- Kundeklausul skal kun gælde for den ansattes egne kunder, og kan ikke udvides til f.eks. virksomhedens øvrige kunder.
Markedsføringsloven
Ud over en evt. konkurrence- eller kundeklausul er alle ansatte omfattet af markedsføringslovens regler. Læs mere om markedsføringslovens betydning i pjecen: ”Om markedsføringsloven”.
Kontakt altid Juridisk Service, såfremt du er i tvivl i forbindelse med jobskifte.
Funktionærlovens § 18 og § 18a (efter 15/6-1999)
§ 18.
Har en funktionær forpligtet sig til, at vedkommende af konkurrencehensyn ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan, finder aftalelovens §§ 36 og 38 anvendelse. Den i 1. pkt. nævnte forpligtelse kan kun gyldigt indgås af en funktionær, der indtager en særlig betroet stilling, eller som indgår aftale med sin arbejdsgiver om udnyttelsesretten til en af funktionæren gjort opfindelse. Forpligtelsen kan gyldigt kun indgås, hvis funktionæren modtager en kompensation for den periode, forpligtelsen gælder, og hvis forpligtelsen og kravet på kompensation fremgår af en skriftlig kontrakt. Kompensationen skal pr. måned udgøre mindst 50 procent af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Kompensation udbetales for de første tre måneder som et engangsbeløb ved fratrædelsen og derefter månedsvis i den resterende del af den periode, forpligtelsen gælder. Hvis funktionæren modtager løn i en opsigelsesperiode efter den faktiske fratrædelse, regnes fratrædelsen fra opsigelsesperiodens udløb. Retten til kompensation bortfalder, hvis arbejdsgiveren berettiget har bortvist funktionæren.
Stk. 2. En arbejdsgiver kan opsige en aftale som nævnt i stk. 1. Dette skal ske med en måneds varsel til udløbet af en måned. Funktionæren har dog krav på det i stk. 1, 5. pkt., nævnte engangsbeløb ved fratrædelsen på betingelse af, at fratrædelsen sker inden seks måneder efter, at arbejdsgiveren har opsagt aftalen, og fratrædelsen skyldes grunde, der ville have gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre aftalen gældende.
Stk. 3. Såfremt funktionæren får andet passende arbejde, kan lønnen fra dette arbejde modregnes i funktionærens krav på kompensation efter stk. 1 for tiden efter ansættelsen. Det gælder dog ikke det i stk. 1, 5. pkt., og stk. 2, 3. pkt., nævnte engangsbeløb. Ved passende arbejde forstås arbejde inden for funktionærens faglige område, som funktionæren er uddannet inden for eller har haft beskæftigelse inden for.
Stk. 4. Hvis funktionæren har været beskæftiget i tre måneder eller derunder hos sin arbejdsgiver, kan en aftale efter stk. 1 ikke gøres gældende, og der skal ikke betales kompensation efter stk. 1. Hvis funktionæren har været beskæftiget i mere end tre måneder, men højst seks måneder hos arbejdsgiveren, kan aftalen ikke gøres gældende i længere end seks måneder efter fratrædelsen.
Stk. 5. Stk. 1, 3-7. pkt., og stk. 2-4 finder ikke anvendelse, hvis der ved kollektiv overenskomst indgået den 15. juni 1999 eller senere er fastsat regler om indholdet af og vilkår for indgåelse af de aftaler, der er nævnt i stk. 1.
§ 18 a.
En forpligtelse for funktionæren til efter fratrædelsen ikke at tage ansættelse hos eller direkte eller indirekte at have erhvervsmæssig kontakt med sin tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser, kan kun gøres gældende, hvis der har været en forretningsmæssig forbindelse med den pågældende kunde m.v. inden for de seneste 18 måneder før opsigelsestidspunktet. Forpligtelsen gælder endvidere kun i forhold til kunder m.v., som funktionæren selv har haft erhvervsmæssig kontakt med hos sin tidligere arbejdsgiver, og i forhold til øvrige kunder m.v., som arbejdsgiveren ved særskilt, skriftlig meddelelse inden opsigelsen har ladet været omfattet af forpligtelsen. I øvrigt finder aftalelovens § 36 anvendelse.
Stk. 2. En forpligtelse efter stk. 1 kan kun gyldigt indgås, hvis funktionæren modtager en kompensation for den periode, forpligtelsen gælder, og hvis forpligtelsen og kravet på kompensation fremgår af en skriftlig kontrakt. Kompensationen skal pr. måned udgøre mindst 50 pct. af lønnen på fratrædelsestidspunktet og skal udbetales månedsvis i den periode, forpligtelsen gælder.
Hvis funktionæren modtager kompensation i medfør af § 18, bortfalder retten til kompensation efter denne bestemmelse. Hvis funktionæren modtager løn i en opsigelsesperiode efter den faktiske fratræden, regnes fratrædelsen fra opsigelsesperiodens udløb. Retten til kompensation bortfalder, hvis arbejdsgiveren berettiget har bortvist funktionæren.
Stk. 3. Såfremt funktionæren får andet passende arbejde, kan lønnen fra dette arbejde modregnes i funktionærens krav på kompensation efter stk. 2 for tiden efter ansættelsen.
Stk. 4. Hvis funktionæren har været beskæftiget i tre måneder eller derunder hos sin arbejdsgiver, kan en aftale efter stk. 1 ikke gøres gældende, og der skal ikke betales kompensation efter stk. 2. Hvis funktionæren har været beskæftiget i mere end tre måneder, men højst seks måneder hos arbejdsgiveren, kan aftalen ikke gøres gældende i længere tid end seks måneder efter fratrædelsen.
Stk. 5. En arbejdsgiver kan opsige en aftale som nævnt i stk. 2 med en måneds varsel til udløbet af en måned.
Stk. 6. Stk. 1-5 finder ikke anvendelse, hvis der ved kollektiv overenskomst indgået den 15. juni 1999 eller senere er fastsat regler om indholdet af og vilkår for indgåelse af de aftaler, der er nævnt i stk. 1.«
„Reglerne“ træder i kraft den 15. juni 1999 og har virkning for forpligtelser, der indgås den 15. juni 1999 eller senere.
Aftalelovens § 36 og § 38
§ 36.
En aftale kan tilsidesættes helt eller delvis, hvis det vil være urimeligt eller i strid med redelig handlemåde at gøre den gældende. Det sammen gælder andre retshandler.
Stk. 2. Ved afgørelsen efter stk. 1 tages hensyn til forholdene ved aftalens indgåelse, aftalens indhold og senere indtrufne omstændigheder.
§ 38.
Har nogen forpligtet sig til, at han af konkurrencehensyn ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan, er vedtagelsen ikke bindende for ham, forsåvidt den med hensyn til tid, sted eller andre forhold går videre end påkrævet for at værne imod konkurrence eller på urimelig måde indskrænker den forpligtedes adgang til erhverv. I sidstnævnte henseende skal der tages hensyn også til den interesse den berettigede har i, at vedtagelsen efterkommes.
Stk. 2. Har nogen, der er ansat i en forretning eller anden virksomhed, over for dennes indehaver påtaget sig en forpligtelse af det ovennævnte angivne forhold, som skal gælde efter ansættelsens ophør, bliver forpligtelsen uvirksom, hvis han opsiges eller afskediges uden at have givet rimelig anledning dertil, eller han selv fratræder sin stilling, og indehaverens undladelse af at opfylde sine forpligtelser har givet ham gyldig grund dertil.
Denne info/vejledning kan ikke erstatte konkret juridisk rådgivning.