Her tjener kvinder langt mindre end mænd
Danske forskere har afsløret, at mænd i det private tjener op mod en femtedel mere end kvinder i samme job. Det meste af lønforskellen er uforklarlig
Præcis 19,7 pct.
Så meget tjener mænd mere end for kvinder, når de arbejder med køb, salg, ledelse, kontorarbejde og private tjenesteydelser i funktionærjob i det private.
Hvorfor? Det står delvist hen i det uvisse.
Forskerne bag de nye beregninger - Det Nationale forskningscenter VIVE - er enige om, at knapt halvdelen (8,8 pct.) af lønforskellen blandt andet skyldes, at flere mænd er ledere og sidder i højere stillinger med bedre løn.
Derimod kan forskerne hverken forklare den resterende lønforskel på 10,9 pct. med forskelle i uddannelse, erhvervserfaring, branche eller arbejdsfunktion m.m.
Behov for større løngennemsigtighed
Det store gab overrasker seniorforsker fra VIVE, Mette Verner, som i mere end 20 år har forsket i kønsforskelle på arbejdsmarkedet.
- Det er en gruppe, som arbejder under nogle af de mest ordnede og regulerede forhold på det danske arbejdsmarked, så det var ikke det resultat, jeg havde forventet. Der er ikke bare en stor lønforskel, der er også en meget stor andel af forskellen, som ikke kan forklares, siger hun til finans.dk.
Disse uforklarlige lønforskelle skyldes derfor ifølge forskerne fra VIVE, at de har overset nogle andre vigtige lønparametre og/eller også halter det bare med ligeløn, skriver de i analysen, der bygger på løntal fra Danmarks Statistik og er betalt af HK Privat, som foreslår, at virksomheder med ned til 30 ansatte skal have løngennemsigtighed.
I fagforeningen Business Danmark ser landsformand, Jens Neustrup Simonsen, også rapporten som et vigtigt input i indsatsen for ligeløn.
- Den vidner om løbgabets omfang på det private arbejdsmarked, som hidtil har fløjet under radaren. Og med så stor uforklarlig del af løngabet, bør vi få implementeret EU-direktivet om løngennemsigtighed hurtigere end de tre år, der er lagt op til – og ikke kun i virksomheder med over 250 ansatte – men også i mindre og mellemstore af slagsen, hvor det giver mening, siger han.
Kom så tæt på det rigtige lønniveau, du kan
Business Danmark indsamler hvert år løntal fra cirka 4.000 ansatte i salg og marketing til fagforeningens lønberegner.
Selv om tallene ikke statistisk har kunnet dokumentere lønforskelle i et salgs- og marketingfag præget af individuelle kontrakter og udbredt brug af præstationsløn, så genkender lønrådgiver i Business Danmark, Emilie Sophie Kostecki, billedet af, at kvinder oftere end mænd ligger i den lavere ende af lønhierarkiet.
- Når jeg får et kvindeligt medlem i røret, har jeg ofte en intuitiv fornemmelse af, at de ligger under løngennemsnittet, og det modsatte hvis det er en mand. Og i langt de fleste tilfælde holder antagelsen desværre stik, når vi har kigget nærmere på deres løn, fortæller hun.
- På positivsiden så er kvinder – og især de unge - langt bedre end mænd til at opsøge viden og løndata, de kan bruge som løftestang i lønforhandlingen. Vi har set et enormt ryk de seneste fem år, hvor kvinder ikke bare et blevet mere bevidste om ikke at starte karrieren med et lønefterslæb – som så forværres når de får børn – men de gør også aktivt noget ved sagen og opsøger råd og vejledning.
Forstå det nye EU-direktiv om ligeløn
Hvilke virksomheder er omfattet?
Ifølge Europarådet skal virksomheder med mere end 250 ansatte hvert år redegøre for lønforskelle mellem kønnene i deres organisation til den relevante nationale myndighed. Det skal første gang ske inden for de kommende tre år. For mindre organisationer skal redegørelsen finde sted hvert 3. år, mens der ikke er krav til organisationer med under 100 ansatte.
Hvornår er lønforskellen for stor?
Hvis redegørelsen viser en lønforskel på mere end 5 %, der ikke kan begrundes ud fra objektive, kønsneutrale kriterier, skal virksomhederne træffe foranstaltninger i form af en fælles lønvurdering, der gennemføres i samarbejde med arbejdstagernes repræsentanter.
Omvendt bevisbyrde ved retssager
I henhold til EU-direktivet kan arbejdstagere, der har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling, modtage erstatning, blandt andet fuld betaling af forfalden løn og tilknyttede bonusser eller betalinger i naturalier.
Hvor bevisbyrden i sager om lønmæssig forskelsbehandling traditionelt har påhvilet den ansatte, vil det nu være op til arbejdsgiveren at bevise, at EU-reglerne om ligeløn og løngennemsigtighed ikke er overtrådt. Sanktionerne for overtrædelser skal være effektive, forholdsmæssige og afskrækkende og vil omfatte bøder.
