Ulovlige referencer kan koste dig jobbet

Der er klokkeklare grænser for, hvad en tidligere arbejdsgiver må fortælle om dig, når du søger job i en ny virksomhed. Se, hvad chefen ikke må sige

Del på:
Facebook
Twitter
LinkedIn

Må vi indhente referencer hos din tidligere arbejdsgiver? Det standardspørgsmål møder de fleste til jobsamtaler.

Men det kan gå helt galt, når tidligere og kommende arbejdsgivere ikke har styr på, hvilke oplysninger de må udveksle, siger advokat i Business Danmark, Mette Olskær Pless.

- Vi har oplevet, at virksomheder i strid med GDPR-reglerne har udvekslet tavshedsbelagte og personfølsomme oplysninger i ansættelsesprocessen. Videregivelse af sådanne oplysninger kræver, at medarbejderen har givet specifikt samtykke til det, siger hun.

- Det er svært at vurdere, hvor udbredt fænomenet er, fordi jobansøgere sjældent får indblik i hvilke oplysninger, der udveksles, når en arbejdsgiver indhenter referencer på en kommende medarbejder. Men generelt har GDPR-reglerne nok været med til at skabe et skærpet fokus på området.

 

Spændte ben for nyt job

Mette Olskær Pless omtaler et konkret tilfælde, hvor en kommende arbejdsgiver gav en jobansøger afslag på baggrund af personfølsomme oplysninger, som den tidligere arbejdsgiver havde givet. Oplysningerne handlede om et tidligere sygdomsforløb og sygefravær, som medarbejderen hverken på fratrædelsestidspunktet hos den tidligere arbejdsgiver eller i den konkrete ansøgningsproces var påvirket af længere.

- I situationen får jobansøgere ofte bare at vide, at jobbet er besat til anden side, men i dette tilfælde fik vores medlem afslag med en direkte henvisning til et tidligere og afsluttet sygdomsforløb, som ikke havde betydning for det nye job, og som medlemmet derfor ikke var forpligtet til at oplyse noget om, siger hun.

- Det blev vores medlem vred over, for den kommende arbejdsgiver kun havde fået et generelt samtykke til at indhente almindelige referencer om stillingskategori, opgaver og ansættelsens varighed - ikke til at få personfølsomme oplysninger. Der var således tale om et klokkeklart brud på GDPR-reglerne, som konkret afskar vores medlem fra at få drømmejobbet.

- Og fordi bruddet havde medført et konkret dokumenterbart tab for medlemmet, gjorde vi den tidligere arbejdsgiver opmærksom på forseelsen og understregede at det ikke måtte ske igen. Medlemmet ønskede ikke at anmelde GDPR-bruddet til Datatilsynet, men fik en mindre tort-godtgørelse af sin tidligere arbejdsgiver og vished om, at der nu var markeret en rød linje over for den tidligere arbejdsgiver, siger Mette Olskær Pless.

Ved at bruge de udleverede helbredsoplysninger havde den nye potentielle arbejdsgiver forbrudt sig mod reglerne i Helbredsoplysningsloven samt ageret i strid med GDPR-reglerne, men medlemmet ønskede ikke at rejse en sag på dette over for den nye potentielle arbejdsgiver.

- I dette tilfælde kostede bruddet på GDPR-reglerne muligheden for en ansættelse. Men GDPR-brud kan også koste de berørte virksomheder store bøder. Men heller ikke det ønskede medlemmet i den konkrete sag at gøre en tvist ud af, idet hendes agenda var at få forseelsen til at ophøre samt en anerkendelse fra den tidligere arbejdsgiver om at der var ageret forkert, siger Mette Olskær Pless.

Samtykke ved referencetjek

Når der videregives oplysninger om tidligere medarbejdere, skal den ansættende virksomhed have samtykke til at indhente sådanne oplysninger, men den tidligere arbejdsgiver skal kunne dokumentere at der foreligger et samtykke, og hvad samtykket omfatter.

- Som jobsøger skal man generelt være opmærksom på, hvad man giver samtykke til, og kontakte sin fagforening, hvis samtykket bliver brudt, siger Mette Olskær Pless.

- Dertil skal det siges, at man aldrig er forpligtet til at fortælle om forhold afsluttet før en opsigelse, som ikke har væsentlig betydning for et nyt ansættelsesforhold. Men har man forladt sit seneste job i unåde – hvilket dog ikke var tilfældet i den omtalte sag – og snakken ved samtalen falder på ens tidligere beskæftigelse, så er det altid en god ide, selv proaktivt at gribe muligheden for at fortælle sin version af sagen på en måde, som ikke udskammer den tidligere arbejdsgiver, men som oplyser nøgternt hvad uenigheden har bestået i.

Disse oplysninger må chefen ikke videregive - uden samtykke

En kommende arbejdsgiver må gerne på dit telefoniske eller mundtlige samtykke indhente såkaldte almindelige oplysninger om jobfunktion, stillingsindhold. Til gengæld kræver det, at du har givet et udtrykkeligt dokumenteret samtykke, hvis der skal er tale om personfølsomme oplysninger som for eksempel sygefravær.

”Personoplysninger om race eller etnisk oprindelse, politisk, religiøs eller filosofisk overbevisning eller fagforeningsmæssigt tilhørsforhold samt behandling af genetiske data, biometriske data med det formål entydigt at identificere en fysisk person, helbredsoplysninger eller oplysninger om en fysisk persons seksuelle forhold eller seksuelle orientering er forbudt.” Persondataforordningens artikel 9.

 

Få juridisk hjælp

Del på:
Facebook
Twitter
LinkedIn

0 Kommentarer

Retningslinjer for businessdanmark.dk/InBusiness

Eksterne redaktionelle bidrag (tekst + illustration) må ikke:

  • overtræde dansk lovgivning og/eller opfordre til kriminalitet
  • krænke, true eller forfølge personer eller grupper af personer
  • krænke privatlivets fred
  • linke til/markedsføre hjemmesider, der opfordrer til kriminalitet, krænker, truer eller forfølger personer eller grupper af personer
  • linke til/markedsføre kommercielle hjemmesider, konkrete produkter, firmaer eller salgsmaterialer.

Kommentarer til artikler på businessdanmark.dk/InBusiness skal relatere sig til indholdet, og krænkende/truende sprog tillades ikke.

Kommentarerne bliver offentlig tilgængelige og kan fremsøges via en søgemaskine, så undgå personfølsomme oplysninger.

Alt, der strider mod disse regler, slettes uden varsel.