Funktionærloven

§ 1

Ved funktionærer forstås i denne lov følgende personer:

a)    Handels- og kontormedhjælpere, beskæftiget ved køb eller salg, ved kontorarbejde eller dermed ligestillet lagerekspedition.

b)    Personer, hvis arbejde består i teknisk eller klinisk bistandsydelse af ikke-håndværks- eller -fabriksmæssig art og andre medhjælpere, som udfører et arbejde, der kan sidestilles hermed.

c)    Personer, hvis arbejde udelukkende eller i det væsentlige består i på arbejdsgiverens vegne at lede eller føre tilsyn med udførelsen af andres arbejde.

d)    Personer, hvis arbejde overvejende er af den under a) og b) angivne art.

Stk. 2
Det er en betingelse for lovens anvendelse, at den pågældende beskæftiges af vedkommende arbejdsgiver i gennemsnitlig mere end otte timer om ugen, og at han indtager en tjenestestilling, således at han er undergivet arbejdsgiverens instruktioner.

Stk. 3
Denne lovs bestemmelser kommer ikke til anvendelse på tjenestemænd - eller aspiranter til tjenestemandsstillinger - under staten, folkeskolen, folkekirken eller kommunerne, på de af sømandsloven af 7. juni 1952 omfattede funktionærer eller på de af lov om lærlingeforhold omfattede lærlinge. Bestemmelserne i §§ 10-14 gælder dog for de af sømandsloven omfattede funktionærer.

Stk. 4
Loven finder også anvendelse på tidsbegrænsede arbejdsaftaler. Fornyelse af flere på hinanden følgende tidspbegrænset aftaler kan kun ske, hvis v´betingelserne i § 5 i lov om tidsbegrænset ansættelse er opfyldt. Ved tidsbegrænsede arbejdsaftaler forstås, at tidspunktet for ansættelsesforholdets udløb er fastsat ud fra objektive kriterier såsom en bestemt dato, fuldførelse af en bestemt oppgave eller indtrædelse af en bestemt begivenhed.

Kommentar til § 1:
Funktionærbegrebet

Ad stk. 1:
Denne betingelse giver sjældent problemer. En sælgers opgave er at sælge, hvorfor han klart hører til den personkreds, der er nævnt her. Om en salgschauffør er funktionær eller ikke, afgøres ud fra en vurdering af, om den primære funktion er salgsarbejdet (funktionær) eller varedistributionen (chauffør = arbejder).

Ad stk. 2:
Meget få sælgere arbejder otte timer og derunder pr. uge. Spørgsmålet om tjenestestilling giver flest problemer. Om sælgeren opfylder kravet om tjenestestilling, kan bl.a. afgøres efter følgende forhold:

• arbejdsgiveren har instruktionsbeføjelse over for sælgeren,
• rapporter skrives og indsendes jævnligt,
• arbejdsgiveren kontakts jævnligt,
• sygdom meldes,
• ferie aftales,
• pligt til at være på messer,
• pligt til at komme til salgsmøder,
• fradrag for a-skat og ATP,
• arbejdsgiveren betaler sælgerens omkostninger helt eller delvis.

Er der ikke tale om en tjenestestilling, vil den pågældende være handelsagent og dermed beskyttet af lov om handelsagenter og handelsrejsende.

Ad stk. 4:
Funktionærloven finder også anvendelse ved det tidsbegrænsede ansættelsesforhold. Der gælder i øvrigt for tidsbegrænsede ansættelsesforhold en særlig lov om tidsbegrænset ansættelser.

 

Arbejdsaftalen mellem arbejdsgiveren og funktionæren kan ved opsigelse kun bringes til ophør efter forudgående varsel i overensstemmelse med nedenstående regler.

Stk. 2
Opsigelse fra arbejdsgiverens side skal ske med mindst

1)    En måneds varsel til fratrædelsen ved en måneds udgang i de første seks måneder efter ansættelsen,

2)    Tre måneders varsel til fratrædelsen ved en måneds udgang efter seks måneders ansættelse.

Stk. 3
Opsigelsesvarslet i stk. 2, nr. 2, forhøjes med en måned for hvert tredje ansættelsesår, dog højst til seks måneder.

Stk. 4
Såfremt arbejdsgiveren godtgør, at der er truffet aftale om, at arbejdet er af rent midlertidig karakter, og arbejdsforholdet ikke vedvarer ud over tre måneder, finder reglen i stk. 2, nr. 1, ikke anvendelse

Stk. 5
Såfremt arbejdsgiveren godtgør, at ansættelsen er sket på prøve, og arbejdsforholdet ikke vedvarer ud over tre måneder, skal opsigelse fra arbejdsgiverens side ske med mindst 14 dages varsel.

Stk. 6
Opsigelse fra funktionærens side skal ske med en måneds varsel til ophør ved en måneds udgang, medmindre der er truffet aftale om, at arbejdet er af rent midlertidig karakter eller på prøve, og arbejdsforholdet ikke vedvarer ud over tre måneder. Dog kan der ved skriftlig kontrakt træffes bestemmelse om længere opsigelsesvarsel fra funktionærens side under forudsætning af, at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende.

Stk. 7
Opsigelse må ske så betids, at fratræden med det for en ansættelsesperiode givne varsel kan ske inden periodens udløb. Opsigelse i henhold til stk. 2, 3 og 6 skal være meddelt skriftligt senest den sidste i den måned, efter hvis udløb opsigelsesvarslet begynder at løbe. På funktionærens begæring skal arbejdsgiveren skriftligt oplyse om årsagen til afskedigelsen.

Stk. 8
Såfremt en funktionær fortsætter i en virksomhed, efter at den har skiftet ejer, skal den tid, funktionæren har haft ansættelse i virksomheden som funktionær før ejerskiftet, medregnes ved beregningen af ansættelsestiden.

Stk. 9
Såfremt der som led i arbejdsaftalen stilles tjenestebolig til rådighed for funktionæren og dennes familie, skal opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side være mindst tre måneder. Funktionæren er med sin familie berettiget til mod det aftalte vederlag - respektive vederlagsfrit - at bebo tjenesteboligen i indtil en måned efter tidspunktet for sin fratræden; samme ret tilkommer familien i tilfælde af funktionærens død. Hvor arbejdsgiveren skønner det nødvendigt af hensyn til virksomhedens tarv, er han dog - mod at afholde de med flytningen forbundne udgifter - berettiget til at kræve familiens bortflytning straks.

Stk. 10
Ovennævnte regler viger for organisationernes varslingsbestemmelser i tilfælde af lovlig varslet arbejdsstandsning.

 

Kommentar til § 2:

Opsigelse
Denne bestemmelse må nok betragtes som en af grundpillerne i funktionærretten. Bestemmelsen omhandler de regler, der gælder, når man vil bringe et ansættelsesforhold til ophør. Det vil sige reglerne om arbejdsgiverens og funktionærens opsigelse af samarbejdet.

Der findes to måder, et ansættelsesforhold kan ophøre på. Enten bliver den ansatte opsagt med det i loven fastsatte varsel, eller der sker ophævelse/bortvisning, hvilket betyder, at ansættelsesforholdet bringes til afslutning med øjeblikkelig virkning. Den sidste ophørsmåde vil blive nærmere omtalt under § 3 og § 4.

Varslets længde
Ifølge § 2 skal arbejdsgiveren ved opsigelse af en funktionær afgive et varsel på:

• En måned inden udløbet af fem måneder,
• Tre måneder inden udløbet af to år og ni måneder,
• Fire måneder inden udløbet af fem år og otte måneder,
• Fem måneder inden udløbet af otte år og syv måneder,
• Seks måneder herefter.

Hvis funktionæren siger op, kan det ske med et varsel på en måned. I de første tre måneder kan man aftale en prøvetid med et gensidigt opsigelsesvarsel på 14 dage. Er der aftalt prøvetid, uden at varslet er angivet, skal arbejdsgiveren opsige med mindst 14 dages varsel over for sælgeren, mens sælgeren kan opsige med dags varsel. Fratrædelsen skal ske inden prøvetidens udløb.

Generelt om opsigelsesvarslet
Det er ikke en gyldighedsbetingelse, at varslet afgives skriftligt, men:

1) Skriftligt
Det må tilrådes, at man under alle omstændigheder fremsender en skriftlig meddelelse, der bekræfter, at man har sagt sin stilling op, fordi den, der ønsker at påberåbe sig en opsigelse, også skal kunne bevise, at vedkommende har sagt op.

2) Tidspunkt
Opsigelsen skal være afgivet på en sådan måde, at den kommer frem til modtageren senest den sidste dag i måneden. Overskrider man dette tidspunkt, vil fratrædelsesdatoen blive forrykket med mindst en måned.
Opsigelse skal ske til en måneds udgang og skal være afgivet senest den sidste i den måned, efter hvis udgang varslet begynder at løbe. Ved prøvetidsansættelse kan varslet om fratrædelsen dog afgives til en hvilken som helst dag.

3) Hvornår?
Det er en udbredt opfattelse, at man ikke kan blive sagt op, hvis man er sygemeldt. Dette er forkert. Et firma vil være berettiget til at opsige en funktionær, selv om denne er fraværende på grund af sygdom. Den alt overvejende hovedregel er, at opsigelse kan afgives på et hvilket som helst tidspunkt.

Delvis opsigelse
§ 2 omhandler opsigelse af et ansættelsesforhold, men bestemmelsens principper kan også af arbejdsgiveren anvendes ved en ændring af ansættelsesforholdet, dvs. opsigelse af enkelte dele af kontrakten, uden at dette i sig selv behøver at betyde, at ansættelsesforholdet ophører.

Som udgangspunkt kan firmaet foretage de ændringer, det måtte ønske, uden at afgive noget varsel, men ved ændringer af væsentlig betydning må ændringen varsles med et varsel af samme længde, som den pågældende funktionær måtte have i tilfælde af opsigelse.

En ændring må anses for væsentlig, hvis den medfører en lønnedgang, øgede udgifter eller en forøgelse af risikoen for indtægten (f.eks. fra fast løn til provision).

Forlænget opsigelsesvarsel
Det kan aftales, at begge parters varsel forlænges med, f.eks. en måned eller mere. Det kan endvidere aftales, at kun firmaets varsel forlænges. Derimod er en aftale om, at kun funktionærens varsel forlænges, ikke gyldig.

Umiddelbart kan det synes som en fordel for den ansatte, hvis man kan komme igennem med et forlænget opsigelsesvarsel. Der kan dog være problemer med at forlænge opsigelsesvarslet. Hvis der er indgået aftale om gensidig forlængelse på, f.eks. to måneder, vil funktionæren være forpligtet til at sige op med et varsel på tre måneder (det lovbefalede en måned + to ekstra aftalte). De fleste virksomheder er ofte interesserede i at få den nye sælger til at påbegynde arbejdet så hurtigt som muligt og vil måske ikke vente i tre måneder.

Virksomhedsoverdragelse
§ 2, stk. 8, der omhandler spørgsmål om overførsel af anciennitet ved ejerskifte, er nu blevet suppleret af lov om virksomhedsoverdragelse. I korte træk siger denne lov, at erhververen (køberen) af en virksomhed overtager de rettigheder og forpligtelser, der måtte være på overdragelsestidspunktet. Det medfører, at den ansatte bevarer sin optjente anciennitet, samt andre rettigheder, selv om firmaet er blevet solgt.

Hvis den nye arbejdsgiver efter virksomhedsoverdragelsen fremlægger en ny ansættelseskontrakt for funktionæren, bør kontrakten forelægges Danske Sælgere, inden den underskrives.

Der opstår mange vanskelige spørgsmål i forbindelse med virksomhedsoverdragelse/ejerskifte. Et af spørgsmålene er, om funktionæren i det hele taget er forpligtet til at ”følge med” over til den nye arbejdsgiver. Som hovedregel må dette nok besvares bekræftende, hvis ansættelsen under den nye ejer ikke byder på ændringer af væsentlig art. Her tænkes især på forholdene omkring aflønning og ansættelsesvilkårene.

Hvis det nye ansættelsesforhold ikke indeholder de samme vilkår, men derimod dårligere vilkår end det forrige, vil funktionæren kunne nægte at lade sig overføre. Der har måske været aftalt fast løn, fri bil, samt alle omkostninger betalt, og nu tilbydes der ren provision, egen bil og egne omkostninger. I et sådant tilfælde kan funktionæren afvise tilbuddet og samtidig kræve en opsigelse fra arbejdsgiveren.

Arbejde i opsigelsesperioden
Ved opsigelse kan arbejdsgiveren vælge tre forskellige måder at stille funktionæren på i opsigelsesperioden.

1. Firmaet kan kræve, at funktionæren arbejder i perioden. Der kan dog kun være tale om opgaver, som har snæver tilknytning til dennes tidligere arbejdsområde. Firmaet kan derfor eksempelvis ikke forlange, at en sælger skal deltage i lagerarbejde, hvis sælgeren ikke tidligere har udført den slags arbejde for firmaet.

2. Funktionæren kan blive hjemsendt, men skal stå til rådighed i perioden. Firmaet har her taget forbehold for, f.eks. at bede funktionæren om at møde i firmaet og udføre specielle opgaver.
Som under punkt 1 skal opgaverne naturligvis ligge inden for funktionærens normale arbejdsopgaver.

3. Firmaet kan dog også vælge at fritstille funktionæren, dvs. at han hjemsendes.
Hvor funktionæren fritstilles, vil den pågældende straks kunne påtage sig anden beskæftigelse og således i en periode opnå dobbelt løn. Dog ikke i en konkurrerende virksomhed.
Der er i øvrigt den begrænsning, at dobbelt løn kun kan opnås i de første tre måneder efter fritstillingen.

Kontraopsigelse
Selv om opsigelse er afgivet fra arbejdsgiverens side, kan sælgeren selv efterfølgende afgive opsigelse. Herved opnås et tidligere fratrædelsestidspunkt, hvor dette måtte være ønskeligt.

 § 2a
Såfremt en funktionær, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 12 eller 17 år, opsiges, skal arbejdsgiveren ved funktionærens fratræden udrede et beløb svarende til henholdsvis en eller tre måneders løn.

Stk. 2
Bestemmelsen i stk. 1 finder tilsvarende anvendelse i tilfælde af uberettiget bortvisning.

Kommentar til § 2a:

Fratrædelsesgodtgørelse
Efter denne bestemmelse vil en funktionær være berettiget til henholdsvis en eller tre måneders løn ekstra, hvis han opsiges, og han på fratrædelsestidspunktet har været ansat i firmaet uafbrudt i 12 eller 17 år.

Kravet på fratrædelsesgodtgørelse bevares, selv om den ansatte kontraopsiger for at kunne tiltræde nyt job, forudsat at det nødvendige åremål er opnået på det tidligere fratrædelsestidspunkt.

Beregningsgrundlag
Ved beregningen af fratrædelsesgodtgørelse medtages alle løndele, herunder fast løn, provision, bonus, tantieme og lignende, værdi af fri bil og fri telefon, samt arbejdsgiverens pensionsbidrag.

Forfaldstidspunkt
Fratrædelsesgodtgørelsen forfalder ikke til betaling, når opsigelsen bliver afgivet, men først ved udløb af opsigelsesvarslet.

Skat
Der beregnes arbejdsmarkedsbidrag og særligt pensionsbidrag af det fulde fra-trædelsesgodtgørelsesbeløb. Af det resterende beløb beregnes der a-skat af den del, der overstiger kr. 8.000,-.

Feriegodtgørelse
Der skal ikke beregnes feriegodtgørelse af fratrædelsesgodtgørelsen.

Stk. 2
Såfremt en funktionær ved opsigelsen har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst ti år, kan den i stk. 1 omhandlede godtgørelse udgøre indtil fire måneders løn. Efter 15 års uafbrudt beskæftigelse i virksomheden kan godtgørelsen udgøre indtil seks måneders løn.

Stk. 3
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 finder tilsvarende anvendelse i tilfælde af uberettiget bortvisning.

Kommentar til § 2b:
Usaglig opsigelse

Det er en betingelse er, at funktionæren på opsigelsestidspunktet har været ansat i mindst et år.

Generelt er retspraksis temmelig tilbageholdende med udbetaling af godtgørelse for usaglig opsigelse.

Hvis opsigelsen begrundes i ønsket om besparelser, omstrukturering eller almindelig nedskæring af medarbejderstaben, vil der sandsynligvis ikke være mulighed for at kræve en godtgørelse. Hvis opsigelsen derimod er begrundet i mere subjektive forhold vedrørende sælgeren, f.eks. dårligt salg, og det viser sig, at sælgeren har haft et godt salg, vil der være mulighed for en godtgørelse. Det vil dog i sidste ende altid være en vurdering af sælgerens salg set i forhold til eventuelle andre sælgeres salg.

Skat
Ved udbetaling af godtgørelse for usaglig opsigelse beregnes der skat på samme måde som ved fratrædelsesgodtgørelse efter § 2a i funktionærloven. Se herom under § 2a.

Feriegodtgørelse
Der skal ikke beregnes feriegodtgørelse af godtgørelsen for usaglig opsigelse.

Ligebehandlingslov
Specielt ved opsigelse af kvindelige funktionærer i forbindelse med graviditet, barsel eller adoption opstår spørgsmålet, om ligebehandlingsloven er overtrådt. Se herom under § 7.

 

Hvis arbejdsgiveren uberettiget nægter at modtage funktionæren i sin tjeneste eller uberettiget bortviser ham fra tjenesten, og funktionæren ved afbrydelsen har krav på højst tre måneders varsel i overensstemmelse med § 2, er arbejdsgiveren pligtig til, såfremt almindelige erstatningsregler ikke måtte medføre et større ansvar, at udrede en erstatning, svarende til lønnen indtil det tidspunkt, til hvilket den ansatte den pågældende dag lovligt kunne have været opsagt, eller - såfremt han allerede var opsagt - til opsigelsesfristens udløb. Tilsvarende gælder, hvis funktionæren er tidsbegrænset ansat og der er mere end 3 måneder tilbage af denne ansættelse.

Stk. 2
Har funktionæren ved arbejdsgiverens uberettigede afbrydelse af tjenesteforholdet krav på mere end tre måneders varsel, bliver erstatningen at fastsætte efter de almindelige erstatningsregler.  Tilsvarende gælder, hvis funktionæren er tidsbegrænset ansat og der er mere end 3 måneder tilbage af denne ansættelse.Funktionæren har dog mindst krav på en erstatning svarende til lønnen indtil fratrædelsen med tre måneders varsel i overensstemmelse med § 2.

Stk. 3
For så vidt funktionæren er ansat for et bestemt tidsrum af tre måneder eller derunder, gælder tilsvarende bestemmelser som i stk. 1. Er funktionæren ansat for et bestemt tidsrum af over tre måneder, og arbejdsgiveren uberettiget nægter at modtage funktionæren eller bortviser denne på et tidspunkt, da der er over tre måneder tilbage af den aftalte tjenestetid, gælder tilsvarende bestemmelser som i stk. 2.

Stk. 4
Denne paragrafs bestemmelser kommer også til anvendelse, når funktionæren hæver tjenesteforholdet på grund af grov misligholdelse fra arbejdsgiverens side.

 

Kommentar til § 3:

Arbejdsgiverens misligholdelse
Denne bestemmelse omhandler tre situationer:

1.     Firmaet nægter at modtage funktionæren.

2.    Funktionæren bortvises.

3.    Funktionæren ophæver ansættelsesforholdet på grund af firmaets misligholdelse.

Ad 1)
Hvis arbejdsgiveren af en eller anden grund ikke ønsker, at funktionæren skal tiltræde stillingen, vil funktionæren ifølge denne bestemmelse være berettiget til en erstatning svarende til lønnen i en eventuel tilsvarende opsigelsesperiode.

Ad 2)
Hvis sælgeren bortvises, og bortvisningen anses for uberettiget, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale erstatning. Erstatningen vil som udgangspunkt have samme størrelse som sælgerens løn i opsigelsesperioden. Er varslet længere end tre måneder, vil der dog ske en reduktion, hvis sælgeren har opnået en lønindtægt ved ansættelse et andet sted.

Ad 3)
Hvis arbejdsgiveren groft misligholder ansættelsesforholdet, typisk ved ikke at udbetale den aftalte løn, vil sælgeren efter fremsendelse af påkrav være berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet og kræve erstatning. I forbindelse med opgørelse af erstatningsbeløbet skal der foruden de normale lønandele også tages højde for, f.eks. værdi af fri bil og fri telefon.

 

Hvis funktionæren uberettiget undlader at tiltræde tjenesten eller forlader denne, eller arbejdsgiveren hæver tjenesteforholdet på grund af grov misligholdelse af kontrakten fra funktionærens side, har arbejdsgiveren ret til erstatning for det ham derved påførte tab. I tilfælde af ulovlig udeblivelse eller forladen af tjenesten har arbejdsgiveren, medmindre særlige omstændigheder foreligger, mindst krav på en erstatning svarende til en halv måneds løn.

 

Kommentar til §4:
Sælgerens misligholdelse

Denne bestemmelse i funktionærloven drejer sig om den erstatning, en arbejdsgiver kan kræve, hvis sælgeren misligholder ansættelsesaftalen. Der er tre situationer:

1. Sælgeren tiltræder ikke
2. Sælgeren forlader jobbet.
3. Arbejdsgiveren ophæver på grund af sælgerens misligholdelse.

 

Ad 1)
Hvis der er indgået aftale mellem en sælger og en arbejdsgiver om ansættelsen, er sælgeren forpligtet til at tiltræde stillingen. Hvis sælgeren ikke tiltræder, vil arbejdsgiveren kunne ophæve ansættelsesforholdet som misligholdt og kræve erstatning hos sælgeren.

Ad 2)
Hvis sælgeren uberettiget forlader tjenesten, vil arbejdsgiveren være berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet, samt kræve erstatning. Situationen kan opstå, hvis sælgeren får tilbudt et bedre job et andet sted og herefter uden afgivelse af lovligt varsel (normalt en måned) påbegynder nyt job og derved forlader det gamle.

Erstatningen nævnt under punkt 1 og 2 vil mindst udgøre en halv månedsløn. Kan arbejdsgiveren dokumentere, at han har haft et større tab, vil han også kunne rejse dette som et krav mod sælgeren.

Foreligger der særlige omstændigheder, kan erstatningskravet nedsættes eller helt bortfalde.

Ad 3)
Hvis sælgeren groft misligholder aftalen med arbejdsgiveren, vil arbejdsgiveren være berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet. Der er her tale om bortvisning. I en sådan situation vil arbejdsgiveren alene have mulighed for at rejse et almindeligt erstatningskrav mod sælgeren, hvis der er lidt et tab.

 

Bliver funktionæren på grund af sygdom ude af stand til at udføre sit arbejde, betragtes den heraf følgende tjenesteforsømmelse som lovligt forfald for funktionæren, medmindre han under tjenesteforholdets beståen har pådraget sig sygdommen ved forsæt eller grov uagtsomhed, eller han ved stillingens overtagelse svigagtigt har fortiet, at han led af den pågældende sygdom.

Stk. 2
Det kan dog ved skriftlig kontrakt i det enkelte tjenesteforhold bestemmes, at funktionæren kan opsiges med en måneds varsel til fratrædelsen ved en måneds udgang, når funktionæren inden for et tidsrum af tolv på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i alt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og medens funktionæren endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at funktionæren er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelse er sket.

Stk. 3
Yder arbejdsgiveren funktionæren kost og logi som en del af lønnen, er arbejdsgiveren pligtig til under sygdom at yde funktionæren den fornødne pleje, så længe han forbliver i arbejdsgiverens hus.

Stk. 4
Under sygdom af mere end 14 dages varighed har arbejdsgiveren ret til - uden udgift for funktionæren - at kræve nærmere oplysninger om varigheden af funktionærens sygdom gennem funktionærens læge eller en af funktionæren valgt specialist. Opfylder funktionæren ikke denne pligt, uden at der foreligger fyldestgørende begrundelse herfor, er arbejdsgiveren berettiget til at hæve tjenesteforholdet uden varsel.

 

Kommentar til § 5:

Sygdom
Hvis sælgeren under ansættelsesperioden bliver syg, har han ret til sædvanlig løn under sygdom, uanset hvor længe han er syg.

Se særlig om sygdom i forbindelse med graviditet under kommentarerne til § 7.

Det kan dog skriftligt aftales, at sælgeren kan opsiges med et varsel på en måned, selv om han i øvrigt måtte have krav på et længere varsel. Endvidere er det en betingelse, at sælgeren har været syg i i alt 120 dage inden for tolv på hinanden følgende måneder, at opsigelsen sker umiddelbart efter udløbet af de 120 dage, samt at sælgeren på opsigelsestidspunktet fortsat er sygemeldt.

Underretningspligt/lægeattest
En sælger er forpligtet til omgående at give arbejdsgiveren meddelelse om fravær på grund af sygdom. Arbejdsgiveren er berettiget til at forlange dokumentation for, at sælgeren er fraværende på grund af sygdom, f.eks. i form af en lægeerklæring. Denne lægeerklæring skal arbejdsgiveren betale. Arbejdsgiveren er derimod ikke berettiget til at få nærmere oplysninger om sygdommens art. Hvis sælgeren har været syg længere end 14 dage, vil arbejdsgiveren kunne kræve, at der bliver givet nærmere oplysninger om varigheden af sygdommen gennem sælgerens læge eller en af sælgeren valgt specialist.

Oplysningspligt
Hvis sælgeren ved tiltrædelsen lider af en sygdom, som måtte påregnes at få indflydelse på hans arbejdsindsats, er han forpligtet til over for arbejdsgiveren at give meddelelse om sygdommen.

Provisionslønnedes sygekrav
Hvis en provisionslønnet sælger bliver syg, vil han også være berettiget til løn under sygdom. Der kan her henvises til kommentarerne under § 9, stk. 3.

 

§ 6

En funktionærs indkaldelse til aftjening af værnepligt, såvel civil som militær, berettiger ikke arbejdsgiveren til at afskedige funktionæren, men forholdet kan kun afvikles gennem opsigelse i henhold til § 2, og funktionæren har ret til løn i overensstemmelse med nærværende paragrafs stk. 2. Funktionæren er dog pligtig at underrette arbejdsgiveren, så snart han modtager meddelelse om tidspunktet for indkaldelsen, dog tidligst så lang tid forinden indkaldelsen, at funktionæren efter reglerne i § 2, stk. 6, kunne have opsagt tjenesteforholdet til ophør ved udgangen af den forud for indkaldelsestidspunktet liggende måned. Undladelse heraf berettiger arbejdsgiveren til ved den første indkaldelse at hæve forholdet uden varsel fra indkaldelsesdagen og ved senere indkaldelser at kræve erstatning for det tab, der er forvoldt ved undladelsen af at give underretning.

Stk. 2
Medens en funktionær ikke har krav på løn under den første indkaldelse, er arbejdsgiveren under senere indkaldelser pligtig at betale løn for den måned, i hvilken indkaldelsen finder sted, og den derpå følgende måned.

Stk. 3
Efter genindkaldelse til militærtjeneste har funktionæren ret til at genindtræde i sin stilling med uændret anciennitet. Hvis funktionæren vil benytte sig af denne ret, påhviler det ham samtidig med, at han giver underretning om indkaldelsen, jfr. stk. 1, at meddele arbejdsgiveren dette, og han er i så tilfælde forpligtet til ved hjemsendelsen at genindtræde i stillingen.

 

Med henblik på arbejdsgiverens tilrettelæggelse af arbejdet skal funktionæren senest tre måneder før det forventede fødselstidspunkt give oplysning om, hvornår hun påregner at begynde sin barselsorlov. Barselsorloven anses dog i alle tilfælde for påbegyndt, hvis funktionæren enten fire uger før forventet fødsel er uarbejdsdygtig på grund af graviditet af de grunde, der er nævnt i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel § 12, stk. 2 og 3, nr. 1 og 2, eller på dette tidspunkt eller senere bliver uarbejdsdygtig på grund af graviditet, og hvis hun forbliver uarbejdsdygtig indtil fødslen.

Stk. 2
Funktionæren har ret til halv løn under fravær på grund af graviditet og barsel fra barselorlovens påbegyndelse, jf. stk. 1, til 14 uger efter fødslen.

Stk. 3
Funktionæren har ret til fuld løn, hvis hun bliver uarbejdsdygtig på grund af graviditet af de grunde, der er nævnt i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel § 12, stk. 2 og 3, nr. 1 og 2, i perioden fra graviditetens indtræden til barselorlovens påbegyndelse, jf. stk. 1. § 5, stk. 4, finder tilsvarende anvendelse.

Stk. 4
Hvis arbejdsgiveren opsiger funktionæren inden barselorlovens påbegyndelse eller i den i stk. 2 nævnte periode, har hun ret til fuld løn i opsigelsesperioden. Hvis funktionæren bliver afskediget i den i stk. 2 nævnte periode, har hun ret til fuld løn fra barselorlovens påbegyndelse.

 

Kommentar til § 7:

Graviditet, barsel og orlov
Ifølge funktionærlovens § 7 har moderen krav på halv løn under den del af barselorloven, som kvinden kan tage alene. Det drejer sig altså således normalt om fire uger før den forventede fødsel til 14 uger efter fødslen. Hvis arbejdsgiveren opsiger den ansatte i forbindelse med orlov, har moderen krav på fuld løn i opsigelsesperioden, samt fuld løn tilbagevirkende for den tid, hvor der forud for opsigelsen er betalt halv løn.

Hvis moderens halve løn i henhold til funktionærloven er lig med eller overstiger dagpengebeløbet, kan der ikke rejses yderligere krav. Hvis den halve løn derimod er mindre, har moderen krav på at få udbetalt differencen op til dagpengebeløbet.

Sker opsigelsen først efter udløbet af perioden med halv løn, skal der kun betales fuld løn i den del af opsigelsesperioden, hvor arbejdet i sædvanligt omfang er genoptaget.

Hvis den gravide funktionær er delvist sygemeldt, og derfor kun arbejder på deltid, har hun endvidere krav på fuld løn, hvis arbejdsgiveren ikke vil acceptere hendes arbejdskraft på deltid.

Der gælder for den gravide funktionær samme pligt til lægeligt at dokumentere sygefraværet, hvorefter den ansatte som andre funktionærer skal kunne fremlægge lægeerklæring, også ved graviditetsbetingede sygdomme.

Med hensyn til sygdom under graviditet er det forbudt at afskedige en gravid med henvisning til 120-dages reglen, som ellers giver arbejdsgiveren ret til efter funktionærlovens § 5, stk. 2 at opsige med forkortet varsel. Dette gælder uanset den gravides sygdom er graviditetsrelateret eller ej.

Se iøvrigt pjecen om Graviditet, barsel og orlov.

 

Dør en funktionær i ansættelsestiden, tilkommer der funktionærens ægtefælle eller børn under 18 år, over for hvem funktionæren har forsørgelsespligt, en, to eller tre måneders løn, når funktionæren ved dødsfaldet har haft ansættelse i virksomheden i henholdsvis et, to eller tre år.

 

Kommentar til § 8:

Dødsfald
Dør en sælger under ansættelsen, vil sælgerens efterlevende ægtefælle eller børn under 18 år være berettiget til udbetaling af en, to eller tre måneders løn, hvis sælgeren på dødsfaldstidspunktet har været ansat i firmaet i henholdsvis et, to eller tre år.

Om beregning af kravet efter provisionslønnede sælgere henvises der til kommentarerne under § 9, stk. 3.

 

Såfremt en funktionærs arbejde i arbejdsgiverens tjeneste medfører udgifter til rejse, ophold uden for hjemstedet o. lign., har funktionæren krav på, at alle nødvendige udgifter hertil bæres af arbejdsgiveren, og denne er pligtig at yde funktionæren passende forskud til afholdelse af disse udgifter. Dette gælder også, hvor de nævnte udgifter ifølge aftale udredes af aftalt løn eller provision, men det stedfundne salg ikke muliggør dækning af sædvanemæssige omkostninger.

Stk. 2
Forskud på provision kan af arbejdsgiveren kun kræves dækket af funktionærens løntilgodehavende eller indtjente provision og ikke indtales som almindelig gældsfordring.

Stk. 3
De i §§ 2b, 3, 5, 6, 7 og 8 omhandlede ydelser udregnes for provisionslønnede funktionærer på grundlag af den provisionsindtægt, som funktionæren antagelig ville have oppebåret, såfremt han ikke var blevet hindret i sin virksomhed i de pågældende tidsperioder.

 

Kommentar til § 9:

Rejseudgifter og omkostninger
Bestemmelsen i stk. 1 fastslår som den almindelige regel, at arbejdsgiveren betaler de udgifter, der er forbundet med rejser og lignende, som sælgeren foretager i arbejdsgiverens tjeneste. Endvidere fastslås det, at der skal ydes sælgeren et passende forskud til afholdelse af sådanne udgifter.

Ved ”passende” forskud forstås, at sælgeren har krav på at oppebære, hvad der er sædvanligt til dækning af sådanne rejseomkostninger.

Hvis der ikke er indgået aftale mellem sælgeren og arbejdsgiveren om, hvem der skal afholde rejseomkostningerne, er det ovennævnte hovedregel, der gælder.

Egne omkostninger
Sælgeren og arbejdsgiveren kan på den anden side frit aftale, at sælgeren skal rejse ”på egne omkostninger”. Selv om en sådan aftale er indgået, er arbejdsgiveren pligtig til at give sælgeren et passende forskud til dækning af rejseomkostninger m.v., hvis sælgerens indtjening ikke er tilstrækkelig til dækning af omkostningerne.

Med andre ord har sælgeren ikke krav på forskud, hvis han løbende indtjener så store beløb, at der klart er dækning for de omkostninger, han selv skal bære.

Sælgeren kan som følge heraf ikke tilpligtes at bære en større del af rejseomkostninger m.v. end det beløb, han indtjener i løn og provision. Forskud, som er ydet af arbejdsgiveren til sælgere, der rejser på egne omkostninger, kan altså kun fordres dækket gennem indtjent løn og provision, jfr. reglerne om forskud på provision.

Underskud på provisionskonto
Endvidere fastslås det i stk. 2, at arbejdsgiveren ikke kan kræve, at sælgeren af egen lomme skal dække overtræk på provisionskontoen. Opstår sådant overtræk på grund af forskudsvis udbetaling af provision, kan arbejdsgiveren kun kræve overtrækket dækket ind ved modregning i funktionærens løntilgodehavende, herunder indtjent provision.

Egentligt lån, som arbejdsgiveren har ydet sælgeren, kan derimod kræves tilbagebetalt. Det er dog en forudsætning, at man ved långivningen ikke har forsøgt at omgå funktionærloven, men at der reelt er tale om lån, f.eks. til anskaffelse af bil, hus m.v.

Provision under sygdom eller suspension
Stk. 3 fastslår, at den provisionslønnede sælger i en række tilfælde, hvor han uden egen skyld forhindres i aktivt salgsarbejde, har krav på et vederlag, der ville svare til den provisionsindtægt, som han antagelig ville have oppebåret, hvis han i den pågældende periode var i aktiv tjeneste.

Hvis han på den anden side ved ikke at være i aktiv tjeneste sparer omkostninger, skal det, der spares, fratrækkes i den skønnede provisionsindtægt for den aktuelle periode. Med andre ord skal sælgeren stilles økonomisk, således som han ville være stillet, hvis han var i aktiv tjeneste og, f.eks. måtte afholde omkostninger til kørsel m.v., fordi han ifølge aftalen med arbejdsgiveren er ”på egne omkostninger”.

Ved fastlæggelse af den provisionsindtægt, sælgeren antagelig ville have oppebåret i den periode, hvor han er forhindret i at arbejde, tages der udgangspunkt i sælgerens gennemsnitsindtægt i, f.eks. et tilsvarende tidsrum det foregående år.

Der tages også hensyn til provisionsindtægten de forudgående måneder før den aktuelle periodes begyndelse. Er salget for opadgående eller for nedadgående, er man midt i en sæson, eller falder perioden uden for den egentlige salgssæson?

Alt i alt foretages der en konkret afvejning under hensyntagen til de vejledende oplysninger, der fremskaffes i sagen.

Det opleves ofte i praksis, at provisionen beregnes som et gennemsnit baseret på de seneste 12 måneders provisionsudbetalinger eller en tilsvarende periode året forud.

Da det er tabet, sælgeren skal have godtgjort, tages der også hensyn til, om han i den aktuelle periode oppebærer provision af ordrer, der indgår fra kunder direkte til firmaet.

Er sælgeren, f.eks. syg i den periode, hvor der af en eller anden grund ikke skal foretages salg, og har han følgelig ikke lidt noget tab på grund af sygdommen, vil han ikke få nogen godtgørelse af arbejdsgiveren.

Er han på den anden side forhindret i aktivt salgsarbejde i den periode, hvor der erfaringsmæssigt er et ganske betydeligt salg, vil hans tab og dermed godtgørelsen efter den pågældende bestemmelse være tilsvarende stor.

 

§ 10

Funktionærerne har ret til at organisere sig til varetagelse af deres interesser og give oplysninger til deres organisation om deres egne løn- og arbejdsvilkår.

Stk. 2
Ethvert personale har - uanset størrelsen - ret til gennem sin organisation at kræve forhandling med virksomhedens ledelse om løn- og arbejdsvilkår.

Stk. 3
Over forhandlingerne påhviler det arbejdsgiveren at foranledige ført en protokol, som underskrives af begge parter, og hvoraf udskrift meddeles såvel arbejdsgiveren som funktionærerne.

Stk. 4
Såfremt der under forhandlingerne ikke opnås enighed mellem parterne, eller en part unddrager sig forhandling, har enhver af parterne ret til at foranledige forhandlingerne videreført under medvirken af en mæglingsmand efter reglerne i §§ 11-13.

 

Kommentar til § 10:

Forhandlings- og organisationsret
Det fremgår af denne bestemmelse, at funktionærer har forenings- og forhandlingsret. Funktionæren er berettiget til at være medlem af en forening, der kan forhandle med arbejdsgiveren på funktionærens vegne.

Af bestemmelsen følger, at ethvert medlem af Danske Sælgere kan bede foreningen om at varetage sine interesser over for arbejdsgiveren.

 

De i § 10 omhandlede mæglingsmænd beskikkes for hver sag, i København og på Frederiksberg af Arbejdsretten, i det øvrige land af Statsforvaltningen over det amt, hvor arbejdsgiverens virksomhed har sit hjemsted.

Stk. 2
Henvendelse om beskikkelse af en mæglingsmand skal fremsættes skriftligt og bilægges den i § 10, stk. 3, omhandlede protokol samt en kort sagsfremstilling. I tilfælde, hvor mægling ønskes, fordi en part har unddraget sig forhandling, skal der dog alene bilægges en kort sagsfremstilling.

 

Senest fem dage efter sin beskikkelse indkalder mæglingsmanden parterne til forhandling og berammer tid og sted for denne.

Stk. 2
Det er mæglingsmandens opgave ved de under hans forsæde stedfindende forhandlinger at søge opnået enighed mellem parterne. For så vidt dette ikke lykkes, afgiver mæglingsmanden til den beskikkende myndighed en rapport om forhandlingerne. Bekræftet afskrift af rapporten skal samtidig tilstilles parterne.

 

Undladelse af at føre den i § 10, stk. 3, nævnte protokol samt undladelse af at give møde for mæglingsmanden straffes med bøde, der tilfalder statskassen.

 

Mæglingsmændene oppebærer vederlag, der fastsættes af Beskæftigelsesministeren.

Stk. 2
De med mæglingen forbundne udgifter udredes forskudsvis af det offentlige, men betales med halvdelen af hver af parterne og kan inddrives ved udpantning.

 

En funktionær er berettiget til uden samtykke fra arbejdsgiveren at påtage sig hverv uden for tjenesten, når hvervet kan røgtes uden ulempe for virksomheden.

 

Kommentar til § 15:

Fritidshverv
Ifølge denne bestemmelse kan et firma ikke forbyde en sælger de traditionelle fritidshverv som, f.eks. deltagelse i politisk foreningsarbejde eller sportsklubber. Man må dog huske, at de aktiviteter, der er beskyttet, er aktiviteter, der kan varetages uden ulempe for virksomheden. Hvis sælgerens aktiviteter medfører fravær, kan dette kun ske efter aftale med arbejdsgiveren.

 

Efter at funktionæren har afgivet eller modtaget opsigelse fra tjenesten, skal arbejdsgiveren - uden afkortning i lønnen - give ham den nødvendige fritagelse fra arbejdet til at søge anden beskæftigelse. Funktionæren skal herunder tage tilbørligt hensyn til arbejdsgiverens ønske om, at arbejdssøgningen lægges på det for virksomhedens arbejde gunstigst mulige tidspunkt.

 

Kommentar til § 16:

Arbejdssøgning
En funktionær, der er i opsagt stilling, vil være berettiget til under opsigelsesperioden at få fri med løn til arbejdssøgning. Hvis man i en opsigelsesperiode ønsker at få fri til at søge job, må man i god tid i forvejen give arbejdsgiveren meddelelse herom. Det fremgår videre af bestemmelsen, at man ved arbejdssøgning så vidt muligt skal tage tilbørlig hensyn til arbejdsgiveren.

 

Såfremt en funktionær, der ifølge aftale eller sædvane delvis vederlægges med tantieme, gratiale eller lignende ydelser, fratræder sin stilling i et løbende regnskabsår, tilkommer der ham en i forhold til hans ansættelsestid i regnskabsåret afpasset andel af den ydelse, han ville have fået udbetalt, dersom han havde været ansat i virksomheden ved regnskabsårets afslutning eller på det tidspunkt, ydelserne i øvrigt udbetales.

Stk 2
Stk. 1 finder ikke anvendelse på købe- eller tegningsrettigheder til aktier m.v., der er omfattet af lov om brug af køberet eller tegningsret til aktier m.v. i ansættelsesforhold.

 

Kommentar til § 17a:

Tantiemer og gratialer
I visse tilfælde aftales det, at en sælger ikke blot aflønnes med fast løn eller provision, men også med tantieme, gratiale eller lignende. Et sådant beløb kan f.eks. være beregnet af virksomhedens omsætning, bruttofortjeneste, dækningsbidrag eller overskud før eller efter skat. Under alle omstændigheder skal man være opmærksom på ved fratrædelsen af sin stilling, at der afregnes et forholdsmæssigt beløb fra virksomheden. Hvis det f.eks. i kontrakten står anført, at tantieme forfalder til betaling den 31. december, vil man følgelig være berettiget til 50 procent tantieme, hvis man fratræder sin stilling midt på året. Noget andet er, at tantiemen først forfalder til betaling ved udgangen af året.

Stk 2:
Der gælder en særlig lov for medarbejderes køberet eller tegningsret til aktier m.v. som led i ansættelsesforholdet. Se vor pjece om aktieløn.

 

§ 18 før 15. juni 1999.
Har en funktionær forpligtet sig til, at han af konkurrencehensyn ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan, finder de i lov om aftaler m.m. af 8. maj 1917 §§ 36 og 38 indeholdte bestemmelser anvendelse. Den i 1. punktum omhandlede forpligtelse kan med retsvirkning kun indgås af en funktionær, der indtager en særlig betroet stilling, eller som indgår aftale med sin arbejdsgiver om udnyttelsesretten til en af funktionæren gjort opfindelse. Forpligtelsen er kun gældende for funktionæren i +t år fra fratrædelsesdagen, medmindre han har modtaget eller modtager et i skriftlig kontrakt fastsat rimeligt vederlag for indskrænkningen i hans adgang til erhverv. Dette vederlag skal i kontrakten være anført særskilt.

Stk. 2
En arbejdsgiver kan opsige en aftale som nævnt i stk. 1. Dette skal ske med en måneds varsel til udløbet af en måned. Funktionæren har dog krav på det i stk. 1, 5. pkt. nævnte engangsbeløb ved fratrædelsen på betingelse af, at fratrædelsen sker inden seks måneder efter, at arbejdsgiveren har opsagt aftalen, og fratrædelsen skyldes grunde, der ville have gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre aftalen gældende.

Stk. 3
Såfremt funktionæren får andet passende arbejde, kan lønnen fra dette arbejde modregnes i funktionærens krav på kompensation efter stk. 1 for tiden efter ansættelsen. Det gælder dog ikke det i stk. 1, 5. pkt. og stk. 2, 3. pkt. nævnte engangsbeløb. Ved passende arbejde forstås arbejde inden for funktionærens faglige område, som funktionæren er uddannet inden for eller har haft beskæftigelse inden for.

Stk. 4
Hvis funktionæren har været beskæftiget i tre måneder eller derunder hos sin arbejdsgiver, kan en aftale efter stk. 1 ikke gøres gældende, og der skal ikke betales kompensation efter stk. 1. Hvis funktionæren har været beskæftiget i mere end tre måneder, men højst seks måneder hos arbejdsgiveren, kan aftalen ikke gøres gældende i længere end seks måneder efter fratrædelsen.

Stk. 5
Stk. 1, 3-7. pkt., og stk. 2-4 finder ikke anvendelse, hvis der ved kollektiv overenskomst indgået den 15. juni 1999 eller senere er fastsat regler om indholdet af og vilkår for indgåelse af de aftaler, der er nævnt i stk. 1.

§ 36 Stk. 1
En aftale kan tilsidesættes helt eller delvis, hvis det vil være urimeligt eller i strid med redelig handlemåde at gøre den gældende. Det samme gælder andre retshandler.

Stk. 2
Ved afgørelsen efter stk. 1 tages hensyn til forholdene ved aftalens indgåelse, aftalens indhold og senere indtrufne omstændigheder.

§ 38 Stk. 1
Har nogen forpligtet sig til, at han af konkurrencehensyn ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan, er vedtagelsen ikke bindende for ham, for så vidt den med hensyn til tid, sted eller andre forhold går videre end påkrævet for at værne imod konkurrence eller på urimelig måde indskrænker den forpligtedes adgang til erhverv. I sidstnævnte henseende skal hensyn tages også til den interesse, den berettigede har i, at vedtagelsen efterkommes.

Stk. 2
Har nogen, der er ansat i en forretning eller anden virksomhed, overfor dennes indehaver påtaget sig en forpligtelse af det ovenfor angivne indhold, som skal gælde efter ansættelsens ophør, bliver forpligtelsen uvirksom, hvis han opsiges eller afskediges uden at have givet rimelig anledning dertil, eller han selv fratræder sin stilling, og indehaverens undladelse af at opfylde sine forpligtelser har givet ham gyldig grund dertil.

 

Stk 1.
En forpligtelse for funktionæren til efter fratrædelsen ikke at tage ansættelse hos eller direkte eller indirekte at have erhvervsmæssig kontakt med sin tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser kan kun gøres gældende, hvis der har været en forretningsmæssig forbindelse med den pågældende kunde m.v. inden for de seneste 18 måneder før opsigelsestidspunktet. Forpligtelsen gælder endvidere kun i forhold til kunder m.v., som funktionæren selv har haft erhvervsmæssig kontakt med hos sin tidligere arbejdsgiver, og i forhold til øvrige kunder m.v., som arbejdsgiveren ved særskilt, skriftlig meddelelse inden opsigelsen har ladet været omfattet af forpligtelsen. I øvrigt finder aftalelovens § 36 anvendelse.

Stk. 2.
En forpligtelse efter stk. 1 kan kun gyldigt indgås, hvis funktionæren modtager en kompensation for den periode, forpligtelsen gælder, og hvis forpligtelsen og kravet på kompensation fremgår af en skriftlig kontrakt. Kompensationen skal pr. måned udgøre mindst 50 pct. af lønnen på fratrædelsestidspunktet og skal udbetales månedsvis i den periode, forpligtelsen gælder. Hvis funktionæren modtager kompensation i medfør af § 18, bortfalder retten til kompensation efter denne bestemmelse. Hvis funktionæren modtager løn i en opsigelsesperiode efter den faktiske fratræden, regnes fratrædelsen fra opsigelsesperiodens udløb. Retten til kompensation bortfalder, hvis arbejdsgiveren berettiget har bortvist funktionæren.

Stk. 3.
Såfremt funktionæren får andet passende arbejde, kan lønnen fra dette arbejde modregnes i funktionærens krav på kompensation efter stk. 2 for tiden efter ansættelsen.

Stk. 4.
Hvis funktionæren har været beskæftiget i 3 måneder eller derunder hos sin arbejdsgiver, kan en aftale efter stk. 1 ikke gøres gældende, og der skal ikke betales kompensation efter stk. 2. Hvis funktionæren har været beskæftiget i mere end 3 måneder, men højst 6 måneder hos arbejdsgiveren, kan aftalen ikke gøres gældende i længere tid end 6 måneder efter fratrædelsen.

Stk. 5.
En arbejdsgiver kan opsige en aftale som nævnt i stk. 2 med en måneds varsel til udløbet af en måned.

Stk. 6.
Stk. 1-5 finder ikke anvendelse, hvis der ved kollektiv overenskomst indgået den 15. juni 1999 eller senere er fastsat regler om indholdet af og vilkår for indgåelse af de aftaler, der er nævnt i stk. 1.

 

Kommentar:

(§ 18 og aftalelovens § 36 og § 38)

Med virkning fra den 15. juni 1999 er der foretaget ændringer i Funktionærlovens § 18 (konkurrenceklausuler), ligesom der er indføjet en § 18a om kundeklausuler. Det er vigtigt at bemærke, at de hidtidige gældende regler fortsat skal anvendes på klausuler, der er indgået før den 15. juni 1999.

 

Kommentar før 15. juni 1999.

Konkurrenceklausuler

Så længe ansættelsesforholdet består, er sælgeren forpligtet til at være loyal over for sin arbejdsgiver.

Ifølge markedsføringslovens § 10 må sælgeren ikke videregive eller benytte erhvervshemmeligheder, som han har fået kendskab til under ansættelsen. Forbudet gælder i tre år efter ansættelsesforholdets ophør.

En konkurrenceklausul vil give arbejdsgiveren en videre beskyttelse end markedsføringslovens § 10, idet en konkurrenceklausul sætter begrænsninger for sælgerens arbejde i konkurrerende virksomhed.

Der findes to former for konkurrenceklausuler - den artsbestemte og den ikke-artsbestemte konkurrenceklausul.

Den artsbestemte konkurrenceklausul er defineret og reguleret i funktionærlovens § 18 og aftalelovens § 36 og § 38.

Den artsbestemte konkurrenceklausul er den mest almindelige. For at en sådan konkurrenceklausul kan påberåbes af et firma, kræves forskellige betingelser opfyldt.

For det første skal sælgeren have indtaget en særlig betroet stilling i virksomheden. Om sælgeren har indtaget en særlig betroet stilling, beror på en konkret helhedsvurdering. Ifølge retspraksis taler følgende momenter for: Ansættelse i et mindre firma, eventuelt på ledelsesniveau, lang tids ansættelse, samt godt kendskab til kundekredsen. Imod taler: Ansættelse i større virksomhed uden ledelsesansvar eller særlig kompetence, kortvarig ansættelse og ung alder.

Udgangspunktet er, at konkurrenceklausulen kun er gældende i et år fra fratrædelsesdatoen. Hvis konkurrenceklausulen skal have en længere varighed, skal der fra virksomhedens side betales et rimeligt vederlag til sælgeren for denne indskrænkning af hans adgang til erhverv. Dette vederlag skal i kontrakten være anført særskilt.

Hvis sælgeren opsiger sin stilling, vil han være bundet af konkurrenceklausulen. En opsigelse fra firmaets side vil medføre, at han ikke er bundet af konkurrenceklausulen, medmindre han selv har givet rimelig anledning til opsigelsen. Bortvises sælgeren og det viser sig, at bortvisningen ikke er berettiget, er han heller ikke bundet af klausulen. For god ordens skyld skal det præciseres, at sælgeren ikke er bundet af konkurrenceklausulen, hvis han ophæver ansættelsesforholdet på grund af arbejdsgiverens misligholdelse med, f.eks. lønudbetalingerne.

Ved de ikke-artsbestemte konkurrenceklausuler gælder alene aftalelovens + 36, hvorefter aftalen kan tilsidesættes som urimelig.

 

Ved overtrædelse af konkurrenceklausulen

Overtrædes konkurrenceklausulen har arbejdsgiveren nogle alvorlige reaktionsmuligheder. Hvis virksomheden får nedlagt fogedforbud, er sælgeren forpligtet til straks at ophøre med arbejdet i den konkurrerende virksomhed. Firmaet skal derefter anlægge en retssag mod sælgeren for at få fastslået, at fogedforbudet er korrekt nedlagt og for at få et eventuelt erstatningskrav gennemført.

 

Kommentar:

(§ 18 gældende efter 15. juni 1999)

Efter lovændringen er det fortsat således, at konkurrenceklausulen kun gyldigt kan indgås af en funktionær, der indtager en særlig betroet stilling. Se om begrebet særlig betroet stilling ovenfor.

Som noget nyt er indført krav om, at klausulen kun er gyldig, hvis den ansatte modtager en kompensation for den periode forpligtelsen gøres gældende, ligesom det er et krav, at konkurrenceklausulen og kravet på kompensation skal fremgå af en skriftlig kontrakt. Kompensationen skal mindst udgøre 50 procent af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Der er således mulighed for at kræve højere kompensation, idet loven kun har angivet minimumskompensationen. Det vil være op til en forhandling med arbejdsgiveren herom. Kompensationen beregnes af den samlede a-skattepligtige løn, dvs. at der i lønnen medtages f.eks. værdi af fri bil og

telefon. Det er lønnen på fratrædelsestidspunktet, der udgangspunkt for beregningen, dvs. udløbet af opsigelsesperioden.

Der er endvidere krav om, at kompensationen for de første tre måneder af den periode klausulen er gældende, skal udbetales som et engangsbeløb ved fratrædelsen. Derefter skal kompensationen udbetales månedsvis, svarende til det tidspunkt, hvor lønnen normalt var blevet udbetalt i resten af den periode, som klausulen er gældende. Hvis f.eks. lønnen på fratrædelsestidspunktet udgør kr. 20.000,-, og klausulen er gældende i tolv måneder, skal der ved fratrædelsen betales 50 procent af lønnen i de første tre måneder, svarende til her kr. 30.000,- som et engangsbeløb ved fratrædelsen. Herefter skal der i de næste ni måneder, nemlig den resterende periode, løbende betales kompensation med 50 procent af lønnen.

Retten til kompensation bortfalder, hvis den ansatte berettiget er blevet bortvist af arbejdsgiveren.

Kompensationen for påtagelsen af en konkurrenceklausul er en slags erstatning for begrænset eller manglende mulighed for at finde beskæftigelse indenfor sit fagområde. I § 18 stk. 3 er det derfor fastsat, at den løn, som den ansatte tjener ved andet passende arbejde, skal modregnes i kompensationen. Dog sker der aldrig modregning i engangsbeløbet på de første tre måneder.

Ved passende arbejde forstås, at den ansatte får arbejde indenfor sit fagområde, som er svarende til sin uddannelse, eller som man tidligere har været beskæftiget indenfor.

Den ansatte har tabsbegrænsningspligt, hvilket vil sige, at man skal forsøge at finde andet passende arbejde i perioden, hvor klausulen er gældende. Kompensationen kan bortfalde, hvis man ikke har udført tilstrækkelig bestræbelser på at finde andet passende arbejde. Hvad der i givet fald skal forstås ved andet passende arbejde, og om den ansatte har foretaget tilstrækkeligt for at finde andet passende arbejde, må afgøres ved retspraksis.

Kompensationen kan bortset fra engangsbeløbet derfor godt risikere at bortfalde, f.eks. hvis den ansatte får andet passende arbejde, hvor den fulde løn overstiger kompensationen arbejdsgiveren skulle betale.

En arbejdsgiver kan opsige en konkurrenceklausul med en måneds varsel til udløbet af en måned. Den ansatte har dog krav på engangsbeløbet på tre måneders kompensation, hvis fratrædelsen sker inden seks måneder efter, at arbejdsgiveren har opsagt aftalen og fratrædelsen skyldes grunde, hvor arbejdsgiveren kunne have krævet klausulen overholdt.

Der er endvidere i § 18 stk. 4 indført begrænsning i muligheden for at påtage sig konkurrenceklausul ved kortvarige ansættelsesforhold. Har man været beskæftiget i tre måneder eller derunder, kan en konkurrenceklausul ikke gøres gældende, og man har derfor ikke krav på kompensation. Har man været beskæftiget i mere end tre måneder, men højst seks måneder, kan klausulen ikke gøres gældende for et længere tidsrum end seks måneder efter fratrædelsen.

Det er fortsat således, at en konkurrenceklausul ikke kan gøres gældende, hvis arbejdsgiveren opsiger den ansatte, uden at denne selv har givet rimelig anledning til opsigelsen, se ovenfor under aftalelovens § 38.

 

§ 18a (Kundeklausuler).

Som noget nyt er indført regulering af kundeklausuler, der ikke tidligere var lovregulereret.

Kundeklausulen, der også omfatter leverandører og andre forretningsforbindelser kan kun gøres gældende overfor de kunder, der har været forretningsmæssig forbindelse med indenfor de sidste 18 måneder før opsigelsestidspunktet. Det er endvidere kun de kunder, som den ansatte selv har haft erhvervsmæssig kontakt med hos den tidligere arbejdsgiver, der er omfattet af klausulen.

Arbejdsgiveren kan dog ved en særskilt skriftlig meddelelse, der kommer funktionæren i hænde inden opsigelsen meddele, hvilke andre kunder ud over de ovenfor anførte, der skal være omfattet af kundeklausulen. Det er altså et krav, at arbejdsgiveren inden opsigelsen afgives har udformet en sådan liste, og overgivet denne til den ansatte ligeledes inden opsigelsen.

Der gælder samme regler om kompensation på mindst 50 procent af lønnen på fratrædelsestidspunktet, der skal udbetales løbende i den periode klausulen gælder. Der er ikke som ved konkurrenceklausuler noget engangsbeløb.

Der gælder samme regler som i § 18 om modregning i kompensationen ved andet passende arbejde.

Arbejdsgiveren kan opsige kundeklausulen med en måneds varsel til udløbet af en måned, og der gælder ikke nogen regel om, at man alligevel har krav på kompensation i tilfælde af opsigelse.

Der gælder også samme regler vedrørende kortvarige ansættelsesforhold som ved konkurrenceklausuler, nemlig at kundeklausulen ikke kan gøres gældende ved beskæftigelse i mindre end tre måneder og kun kan gøres gældende i højst seks måneder, hvis ansættelsesforholdet har varet mellem tre og seks måneder.

Der ydes ikke kompensation for påtagelsen af en kundeklausul, hvis der ydes kompensation efter § 18 om konkurrenceklausuler. Det vil altså sige, at man ikke kan få dobbelt kompensation, men kun én kompensation, selvom man er omfattet af både en konkurrence- og en kundeklausul.

Retten til kompensation bortfalder, hvis man bliver berettiget bortvist af arbejdsgiveren.

Aftalelovens § 38 finder ikke anvendelse overfor kundeklausuler i § 18a. Kundeklausuler er alene reguleret af aftalelovens § 36, således at en kundeklausul kan tilsidesættes helt eller delvis, hvis det vil være urimeligt eller i strid med redelig handlemåde at gøre den gældende. Der skal normalt meget til for at en aftale (kundeklausul) bliver tilsidesat af domstolene efter aftalelovens § 36.

Der kan som hidtil nedlægges fogedforbud med pligt til straks at ophøre med arbejdet i den konkurrerende virksomhed eller at beskæftige sig med kunder omfattet af kundeklausulen, som ved de hidtil gældende regler.

Se i øvrigt pjecen konkurrence- og kundeklausuler, som Danske Sælgere har udgivet, hvori reglerne er uddybet. Kontakt altid juridisk service, hvis der er spørgsmål om konkurrence- eller kundeklausuler.

 

§ 19

Det er forbudt ved avertering at angive, at der søges eller foretrækkes militærfri arbejdskraft, eller at den stillingssøgende er militærfri.

Stk. 2
Det er forbudt ved avertering at angive, at ansættelse er betinget af kapitalindskud, eller at en ansøger, der kan stille kapitalindskud, foretrækkes.

Stk. 3
Såfremt en virksomhed gennem avertering, ved hvilken den pågældende virksomheds navn og adresse ikke er nævnt, søger personale, skal det af annoncen tydeligt fremgå, hvilken foruddannelse og øvrige kvalifikationer ansøgere skal være i besiddelse af, samt mindstelønnen for det pågældende arbejde.

Stk. 4
Såfremt der som forudsætning for tiltrædelse af en stilling kræves indbetalt kontant depositum, skal virksomhedens navn og adresse nævnes i annoncen.

Stk. 5
Overtrædelse af disse bestemmelser medfører straf af bøde, der tilfalder statskassen.

 

Såfremt en funktionær skal stille penge eller andre værdier som sikkerhed, skal det som sikkerhed stillede indsættes eller deponeres i et pengeinstitut og må kun kunne hæves ved arbejdsgiverens og funktionærens underskrift.

Stk. 2
Overtrædelse af denne bestemmelse medfører straf af bøde, der tilfalder statskassen.

 

De i denne lov indeholdte bestemmelser kan ikke ved aftale mellem parterne fraviges til ugunst for funktionæren.

Stk. 2
Arbejdsministeren kan fastsætte regler, hvorefter bestemmelserne i §§ 2, 5 og 7, stk. 2, kan fraviges i særlige tilfælde, såfremt hensyn til funktionæren taler herfor.

Kommentar til § 21:
Aftaler, der stiller sælgeren dårligere end efter funktionærloven, er ugyldige.

 

Denne lov, der ikke gælder for Færøerne, træder i kraft straks (overgangsbestemmelser udeladt).

Stk. 2
Fra lovens ikrafttræden ophæves lov nr. 168 af 13. april 1938 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer i private erhvervsvirksomheder.

Stk. 3
Ved kgl. anordning kan loven sættes i kraft for Grønland med de afvigelser, som de særlige grønlandske forhold tilsiger.

Ovennævnte lovtekst er i overensstemmelse med lov nr. 340 af 2. juni 1999 som blev bekendtgjort i lovtidende den 3. juni 1999 samt lov nr. 444 af 7. juni 2001.

 
Denne info/vejledning kan ikke erstatte konkret juridisk rådgivning.