Aktieløn

Aktier som en del af lønnen eller som bonus er  blevet virkelighed for mange medlemmer af Business Danmark.

Aflønning gennem aktier er ikke nyt og er i et vist omfang brugt til tildeling af traditionelle medarbejderaktier for at opbygge en teamånd eller som led i overskudsdeling.

Aktier som en del af lønnen bruges i dag typisk  til at tiltrække og fastholde nøglemedarbejdere og  medarbejdere med særlige kvalifikationer  Aktieløn kan endvidere erstatte en egentlig lønforhøjelse eller bonus.

Hvorfor aktieløn?

For arbejdsgiveren kan aktieløn være en måde at udskyde lønkrav på, en måde at knytte medarbejderne tættere til virksomheden, eller et incitament til større loyalitet, idet en høj kurs på virksomhedens aktier også bliver et mål for medarbejderne.

For lønmodtagerne er aktieløn en mulighed for at få del i overskuddet i virksomheden når det går godt og dermed  nyde frugten af eget arbejde og for at spille med på aktiemarkedet.

Inden man siger ja til en aktielønsordning bør man overveje at arbejdsgiveren umiddelbart har  størst fordel af en aktielønsordning.

Formålet med ordningen bliver nemlig opfyldt, også selvom det i sidste ende viser sig, at medarbejderen ikke tjener på aktierne.

En del af lønnen

Aktieløn er  forbundet med en vis risiko, men ofte fremstilles aktieløn som en helt ekstraordinær mulighed for lønmodtageren.

Hvis aktierne erstatter en aktuel eller kommende lønforhøjelse er det værd at overveje, om man har tillid til, at aktiernes værdi her og nu eller på sigt modsvarer en kontant lønforhøjelse her og nu.

Former for aktieløn

Aktieløn kan konstrueres på flere måder. De fire mest almindelige er:

• Optioner (aktier eller anparter)
• Warrants
• Fantomaktier
• Medarbejderaktier

Optioner

Aktieoptioner giver mulighed for eller ret til – ikke pligt - at købe eller sælge eksisterende aktier/anparter på nogle forud fastlagte vilkår. Medarbejderen har altså ret til inden for et fastsat tidsrum at købe eller sælge aktier til en på forhånd fastsat kurs. Modsat har arbejdsgiveren pligt til at sælge eller købe aktierne til den fastsatte kurs.

I det følgende vil alene købsoptioner blive omtalt. Medarbejdere med en aktiekøbsoption er ikke forpligtet til at udnytte den. Hvis aktiens værdi er lavere end købsprisen i købeperioden, kan man lade optionen udløbe uudnyttet.

Købsoptioner gælder altid eksisterende aktier ejet af selskabets nuværende ejere eller af selskabet selv.

Aktieoptioner kan enten tildeles medarbejderen gratis eller medarbejderen kan betale for dem.

Udnyttes optionen ikke, får man ikke det beløb tilbage, som man har betalt for den.

Warrants

Warrants giver som aktieoptioner  mulighed for at udnytte en rettighed. Og i lighed med optioner er der alene tale om en ret.

Men med warrants handler det ikke om at købe eksisterende aktier, men om ret til at skyde egne penge ind i selskabet (tegne nye aktier) som en udvidelse af aktiekapitalen.

Der vil være fastsat en tegningskurs og en tidsramme for, hvornår warranten skal udnyttes. Kursen kan være fast eller flydende, f.eks. som markedskursen minus ti procent. Kursen kan dog aldrig ligge under aktiens pålydende.

Warrants kan, som optioner, tildeles medarbejderen gratis eller mod betaling.

Fantomaktier

”Fantomaktier” er ikke en fast definition, men betyder, at medarbejderen uden at erhverve egentlige aktier tildeles et beløb, der sættes i forhold til værdien af selskabets aktier. Det er et forhold, der ligner gratiale eller tantieme. Ordningen kan indebære, at medarbejderen får, hvad der svarer til udbyttet på de rigtige aktier.

Det kan også aftales, at medarbejderen, hvis han træder ud af ordningen, får udbetalt, hvad der svarer til den kursstigning, der har været på selskabets aktier.

Fantomaktier betyder ikke, som de øvrige ordninger, at medarbejderen bliver aktionær eller opnår aktionærrettigheder efter aktieselskabsloven.

Medarbejderaktier

Ved siden af de ”nye” ordninger med aktieløn er der fortsat mulighed for traditionelle medarbejderaktier, hvor medarbejderen umiddelbart erhverver aktierne enten uden vederlag eller til markedspris eller favørpris.

Skat og økonomi

De skattemæssige konsekvenser af aktiekøb er afhængige af dine øvrige køb og salg af aktier og andre økonomiske forhold. Derfor kan Business Danmark ikke påtage sig specifik skatterådgivning omkring aktieløn.

Business Danmark opfordrer derfor til at kontakte en revisor eller en anden økonomisk rådgiver for at få specifik vejledning om de skattemæssige og økonomiske forhold.

Det skal understreges, at de skattemæssige konsekvenser af aktielønsordninger har indflydelse på, om ordningen er en økonomisk fordel for medarbejderen. Det er derfor nødvendigt, at de skattemæssige konsekvenser er klarlagt, inden ordningen accepteres.

Et tilbud om  aktieløn bør altid indeholde en beskrivelse af de skattemæssige konsekvenser eller et tilbud om, at medarbejderen kan få rådgivning betalt af virksomheden.

Det skal bemærkes, at skattereglerne løbende ændres. Der er derfor en god ide at undersøge, om der er sket ændringer af skattereglerne før en ordning om aktieløn aftales. Det kan du få oplyst hos din revisor eller hos din skatteforvaltning.

Ved tildelingen

For aktielønsordninger er der ofte tale om, at medarbejderne får aktier til en lavere kurs end markedskursen. Det har skattemæssige konsekvenser.

Erhvervelsen af en option udløser i sig selv ikke skat, men når optionen udnyttes til at købe en aktie, indtræder der beskatning. Det efter-følgende salg af aktien kan ligeledes udløse skat.

Business Danmark opfordrer til at kontakte en revisor for mere specifik vejledning omkring beskatning.

Aftaler om aktieløn

Aftaler om aktieløn kan være mere eller mindre omfattende. En fornuftig og seriøs aftale bør altid være skriftlig og bør tage højde for:

• Rettighedernes omfang,
• Tildelingstidspunkt
• Udnyttelsesperioden 
• Pris
• Regler om overdragelse
• Pligt til medsalg
• Regulering ved ændringer i selskabet
• Afledte rettigheder
• Ansættelsesophør
• Lovvalg og værneting
• Skatteforhold

Rettigheder

Det bør være fastsat hvilke rettigheder, der tildeles. Det kan virke som en selvfølge, men når rettighedens tildeling er ude i fremtiden, kan det være aftalt, at det tilkommer selskabet at bestemme om medarbejderen skal have købe- eller tegningsrettigheder eller helt andre typer rettigheder.

Det bør fremgå i hvilket selskab, man får aktierne. Aktierne kan være udstedt i et (evt. udenlandsk) moderselskab til det selskab, hvor man er ansat. Vær opmærksom på om selskabets aktier er opdelt i flere klasser med forskellige rettigheder! Det bør være specificeret hvor mange aktier (nominelt beløb), der kan købes/tegnes. Vær opmærksom på om aktierne skal købes/tegnes samlet, enkeltvis eller i blokke.

Frister

Aftalen bør angive tidspunktet for tildelingen af købs- eller tegningsrettighederne og angive, hvornår medarbejderen kan/skal meddele, at rettighederne ønskes udnyttet, og hvad der sker med rettigheder, som ikke udnyttes. Derudover skal aftalen indeholde en frist for, hvornår aktierne skal overdrages/tildeles, når medarbejderen har meddelt, at han/hun ønsker at købe/tegne.

Medarbejderens frist for at betale skal også angives. Det gælder både det eventuelle beløb, der skal betales ved tildelingen af købs- eller tegningsretten og beløbet, der skal betales, når selve aktien købes/tegnes.

Pris

Prisen for tildelingen af købs- eller tegningsretten skal naturligvis angives. Det bør også gælde, hvis tildelingen er gratis.

Den kurs aktien kan købes eller tegnes til skal angives så præcist som muligt – både hvor kursen er fast og hvor kursen beregnes efterfølgende; f.eks. hvis kursen beregnes som et gennemsnit af en tidligere periodes kurser eller hvis kursen fastsættes som markedskursen med et fradrag. Er aktien ikke børsnoteret, bør der udvises særlig omhyggelighed med formuleringen – også selvom kursen f.eks. fastsættes ud fra selskabets årsregnskab.

Medarbejderen har ikke samme muligheder som selskabets ledelse for at gennemskue og påvirke f.eks. udskudte afskrivninger, der kan give en højere købs- eller tegningskurs.

Overdragelse

Det bør være beskrevet om og i givet fald på hvilke vilkår, købs/tegningsretten kan overdrages, inden aktien er købt/tegnet. Ligeledes bør det beskrives om de øvrige aktionærer kan kræve at købe købe-/tegningsretten tilbage og til hvilken pris.

Værdien af en aktielønsaftale viser sig især, når gevinsten på aktierne realiseres. Det er derfor afgørende at aftale på hvilke vilkår medarbejderen kan sælge sine aktier.

De nuværende aktionærer kan have et ønske om at begrænse medarbejderens ret til frit at sælge deres aktier, fordi salg til udenforstående betyder, at der kommer en ny, uvedkommende medejer af virksomheden, der kan have andre interesser end de nuværende aktionærer.

Derfor vil selskabet ofte kræve oprettet en aktionæroverenskomst samtidig med tildelingen af aktierne. Den kan bl.a. indeholde en forkøbsret for de andre aktionærer og en specifikation af prisen for forkøbsretten.

Det kan også bestemmes, at aktierne ikke kan falde i arv, men i stedet skal tilbydes de andre aktionærer.

Disse bestemmelser kan betyde, at muligheden for at realisere en gevinst på aktierne (-rettighederne) ikke kan styres af medarbejderen selv.

Uanset vilkårene for overdragelse bør medarbejderen overveje det signal, der ligger i at afhænde aktierne. Arbejdsgiveren kan opfatte det som, at  medarbejderen ikke har positive forventninger til virksomhedens fremtidige resultater.

Pligt til medsalg

Et beslægtet emne er hvilke vilkår, der gælder, hvis selskabets hovedaktionær ønsker at overdrage selskabet til andre. Medarbejderen kan i så fald have ret –eller pligt til at medsælge sine aktier.

Selskabsændringer

Aftaler om aktieløn bør beskrive den regulering, der i relation til tegningskurs og/eller antal skal ske, hvis der sker ændringer i selskabets kapitalforhold før aktietegningen/-købet. Ændringerne kan bestå i kapitalforhøjelse eller kapitalnedsættelse, i fusion, spaltning eller udstedelse af fondsaktier.

Da der ikke kan tages højde for alt i en sådan aftale, bør aftaler om aktieløn indeholde en klausul, der sikrer, at medarbejderens forholdsmæssige rettighed i selskabet under ingen omstændigheder forringes.

Afledte rettigheder

Afhængig af de konkrete forhold kan det i aftaler om aktieløn bestemmes, at medarbejderen eller en gruppe af medarbejdere får indflydelse i selskabet; evt. i et større omfang end deres aktieandel ellers berettiger til.

En beskeden aktieandel giver derudover ikke nævneværdig indflydelse på selskabets løbende drift. Men den typiske medarbejder, der er omfattet af en aktielønsordning, er beskyttet af aktieselskabslovens regler om minoritetsaktionærer, herunder retten til at kræve sine aktier indløst.

Skat

Typisk vil en aftale om aktieløn lade alle skattemæssige forhold være medarbejderens problem og selskabet uvedkommende. Men hvis aftalen giver selskabet ret til at vælge om medarbejderen skal have købs- eller tegningsrettigheder, bør det undersøges, om medarbejderens skattebyrde kan variere, og om der skal aftales en kompensation for en øget skattebyrde. 

Ansættelsesophør

I forbindelse med ansættelsesforholdets ophør afhænger medarbejderens ret til forsat at udnytte de tildelte aktieoptioner af tildelingstidspunktet. Såfremt aktieoptinerne er tildelt efter 1. juli 2004 reguleres forholdet af Aktieoptionsloven §4 og §5, der er optrykt på sidste side.

Såfremt aktieoptionerne er tildelt før 1. juli 2004 er det afgørende om disse er tildelt som en del af medarbejderens vederlag. Er det tilfældet regulerer Funktionærlovens § 17a forholdet. Retspraksis tilsiger herefter at retten til at udnytte aktieoptioner ikke f.eks. kan betinges af forsat ansættelse.

Udover ovennævnte lovgivning vil medarbejderens ret være reguleret af den aftale der indgås. Det er derfor vigtig at alle relevante forhold fremgår klart og utvetydigt af denne.

Lovvalg og værneting

Virksomheder ønsker ofte at løse tvister ved voldgift. Som medarbejder skal man være opmærksom på, at en voldgiftsbehandling er dyr for såvel vinder som taber. Det bør derfor aftales, at tvister, der ikke kan løses i mindelighed, skal løses ved en dansk domstol efter danske regler.

Har selskabet udenlandsk indflydelse er det ekstra vigtigt at sikre sig, at tvister skal løses af en dansk domstol og efter danske retsregler.

Positionen som aktionær

Den selskabsretlige stilling

Når aktierne i henhold til en aktielønsaftale er tegnet/købt, får medarbejderen en ekstra rolle som aktionær. Det giver medarbejderen ret til at deltage i og tale på selskabets generalforsamlinger. Derimod vil medarbejderen næppe i kraft af sin beskedne aktiepost få indflydelse på valget af selskabets bestyrelse, med mindre det sker efter de sædvanlige regler om medarbejderrepræsentation.

Som aktionær har medarbejderen ret til udbytte af sine aktier, men selskabets aktiemajoritet vil som hovedregel kunne bestemme udbyttets størrelse. Efter aktieselskabsloven kan  minioritetsaktionærer dog modsætte sig vedtagelsen af visse dispositioner, der er egnet til at skaffe visse aktionærer en utilbørlig fordel på andre aktionærers eller selskabets bekostning.

Insiderviden

Hvis selskabet er børsnoteret er det strafbart at udnytte insiderviden i forbindelse med aktiekøb/-salg. Insiderviden er oplysninger om selskabet, som hvis de var offentligt kendt, ville have indflydelse på aktiekursen.

At denne viden ikke har været bevæggrund for det konkrete køb eller salg er underordnet, hvis blot den interne viden er egnet til at påvirke kursen.

Et børsnoteret selskab har pligt til at lave et sæt regler om medarbejderens handel med selskabets aktier.

Konkurrenceklausuler

I en aktionæroverenskomst mellem storaktionærer, som er aktive i selskabets drift, vil der oftest være aftalt en konkurrenceklausul, der begrænser en sælgende aktionærs ret til i en periode efter salget at starte konkurrerende virksomhed. En sådan klausul er ikke reguleret af funktionærloven eller andre ansættelsesretlige regler.

Derfor bør medarbejdere som minioritetsaktionærere være varsom med at indgå en sådan konkurrenceklausul, også selvom en lignende klausul i forvejen gælder for ens ansættelsesaftale.

Ansættelsessaftalens konkurrenceklausul kan nemlig opsiges, og man vil derefter alene være bundet af ”aktionær”-klausulen, der ikke udløser økonomisk kompensation.

Det er muligt, at en domstol vil anlægge et mildere syn på en medarbejderaktionær, men der findes ingen retspraksis. Udgangspunktet må derfor være at medarbejderen i denne relation skifter status til aktionær og bliver bundet af sine aftaler som enhver anden.

Positionen som ansat

Medarbejdere med en aktielønsordning er underlagt de sædvanlige ansættelsesretlige regler og den beskyttelse, de giver. Arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet gælder også fortsat.

For den typiske mindretalsaktionær indtræder der ikke nogen ændring i forhold til dækningen fra Lønmodtagernes Garantifond. Men som medarbejder skal man være opmærksom på, at deltagelse i selskabets ledelse i sin yderste konsekvens kan bevirke lønprivilegiets bortfald. Det vil dog altid være en konkret vurdering om din indflydelse på ledelsen er så stor, at du af Garantifonden ikke kan betragtes som lønmodtager.

Sammenfatning

Du skal i en aftale om aktieløn sikre dig, at du i alle situationer selv får glæde af en eventuel værdistigning på dine aktier.

Du skal huske, at du som aktionær opererer på et uvant finansielt marked, hvor kun få regler beskytter dig.

Du skal huske på, at ikke alt der glimter, er guld: Aktier kan også blive væsentligt mindre værd end den pris, de er købt for.

Du skal overveje, at skattereglerne kan ændre sig og underminere forudsætningerne for dit aktiekøb.

Du skal være forberedt på risikoen for at tabe penge på en aktielønsordning.

Business Danmark skal derfor pointere, at aftaler om aktieløn, der erstatter et andet løngode, kun bør indgås efter konsultation hos en økonomisk eller skattekyndig rådgiver.

Ligeledes skal det pointeres, at denne pjece alene er en overordnet gennemgang af de forskellige former for aktieløn. Den tager ikke højde for alle de lovregler, som kan spille ind på din økonomi og dine køb af aktier.

 

Lov 2004-05-05 nr. 309 om brug af køberet eller tegningsret til aktiver m.v. i ansættelsesforhold (uddrag)

§ 4. Hvis ansættelsesforholdet ophører på grund af lønmodtagerens opsigelse, før lønmodtageren udnytter tildelte købe- eller tegningsrettigheder til aktier eller anparter, bortfalder retten hertil, medmindre andet fremgår af ordningens eller aftalens udnyttelsesbetingelser. Endvidere bortfalder retten til tildelinger efter ansættelsesforholdets ophør. Stk. 2. Hvis lønmodtageren fratræder, fordi lønmodtageren når den alder, der gælder for tilbagetrækning fra det pågældende erhverv eller den pågældende virksomhed, eller fordi lønmodtageren kan oppebære folkepension eller alderspension fra arbejdsgiveren, finder § 5, stk. 1, tilsvarende anvendelse.
Stk. 3. Hvis lønmodtageren hæver ansættelsesforholdet på grund af grov misligholdelse fra arbejdsgiverens side, finder § 5, stk. 1, tilsvarende anvendelse.

§ 5. Hvis ansættelsesforholdet ophører på grund af arbejdsgiverens opsigelse, før lønmodtageren udnytter tildelte købe- eller tegningsrettigheder til aktier eller anparter, bevarer lønmodtageren retten hertil i henhold til ordningens eller aftalens udnyttelsesbetingelser, som om lønmodtageren fortsat var ansat. Endvidere bevarer lønmodtageren ret til en i forhold til lønmodtagerens ansættelsestid i regnskabsåret forholdsmæssig andel af de tildelinger, som lønmodtageren ville have haft ret til i henhold til aftale eller sædvane, hvis lønmodtageren havde været ansat ved regnskabsårets afslutning eller på tildelingstidspunktet.
Stk. 2. Stk. 1 finder ikke anvendelse, hvis opsigelsen skyldes lønmodtagerens misligholdelse af ansættelsesforholdet, eller hvis lønmodtageren er blevet bortvist berettiget.

Denne info/vejledning kan ikke erstatte konkret juridisk rådgivning.