Unge medarbejdere vil ledes - ikke likes

Ny forskning afliver myten om, at unge medarbejdere er like-hungrende egoister. De søger blot nærværende, anerkendende ledere. Få forskernes 5 råd

Del på:
Facebook
Twitter
LinkedIn

Arbejdsmarkedet bliver disse år disruptet af digitale medier og en krævende curling-generation, som har svært ved at tilpasse sig og stiller store krav til ledelsen.

Sådan lyder den offentlige fortælling ofte om generation Z. Men fordommen er milevidt fra virkeligheden, konkluderer en rapport om ledelse af unge fra Erhvervsakademiet Cphbusiness, der mener, virksomhederne trygt kan satse på de unge i en tid med stigende efterspørgsel på arbejdskraft.

De digitalt indfødte er snarere, som folk er flest. De går efter gode relationer til nærmeste leder, anerkendelse, feedback og et menings- og identitetsskabende job. Rapportens konklusioner rusker op i de stereotype fordomme om unge ansatte.

Vi ser derfor et noget andet billede end det, den offentlige debat tegner. Studiet peger overraskende på, at unge faktisk ønsker at være en del af et arbejdsfællesskab og de ikke råber på grundlæggende forandringer på jobmarkedet, påpeger lektor på Cphbusiness, Karen Christina Rasmussen

Men hvorfor italesættes nutidens unge så som en stor mundfuld for ledelser i dag? Kan det skyldes, at deres digitale vaner har skabt behov for nye ledelsesstrategier? Nej tværtimod, viser rapporten.

Unge er ret old school

Den nye digitale generation efterspørger gode arbejdsrelationer – især til ledelsen. Det betyder ikke, at chefen skal like det nyeste feriebillede fra Rhodos, for den private og professionelle distinktion skal være klar. En faldgrube især unge, uerfarne ledere skal vogte sig for.

Unge søger snarere en ledelsesmæssig rollemodel, ikke en ny bedste ven. Relationen er derfor et ledelsesværktøj, og det er væsentligt, at lederen opsætter klare rammer, så den unge kan spejle sig i lederens adfærd. Og er relationen nærværende og autentisk, giver det plads til, at yngre medarbejdere blomstrer.

Generation Z siger nej tak til overfladiske likes og konstant online tilstedeværelse på jobbet. Feedback og anerkendelse er afgørende for de unges selvbillede. Feedbacken skal være ægte, konkret og foregå ansigt-til-ansigt, men hvor den faglige anerkendelse skal komme fra lederen, kan den sociale anerkendelse sagtens komme fra kollegaer. Det handler om, at anerkende den unge medarbejder i fællesskabet og for samarbejdet med kollegaerne.

Ledere kan fordel blive bedre til at sætte rammer for samarbejdet, udvikle relationer og give anerkendende feedback på måder, der gensidigt skaber mening og dermed realiserer den bedst mulige tilslutning til opgaver, organisation og formål, fastslår lektor Karen Christina Rasmussen.

Hvad så med de sociale medier?

Men hvad så med de sociale medier? Den unge generation, de digitalt indfødte, er vokset op med online fællesskaber og overfladisk anerkendelse. Men det har ikke grundlæggende ændret deres forventning til arbejdsmarkedet.

Der er ingen tvivl om, at de digitale muligheder har ændret arbejdsgangen for mange virksomheder, men at påstå, at den digitalt indfødte generation ændrer på fundamentale strukturer, er ifølge undersøgelsen misforstået. Den peger på, at sociale medier blot anses som et værktøj på lige fod med andre eksisterende værktøjer.

Facebook, Instagram m.fl. reserveres typisk til de nære private relationer, mens unge anser LinkedIn som platform til at fremvise deres bedrifter på jobbet og pleje deres professionelle netværk – her er der også plads til lederen.

Forskernes fem råd om ledelse af unge

1. Gode relationer accelererer unges udvikling

Relationen til nærmeste leder er afgørende for fastholdelsen af unge. De tager deres udvikling seriøst og forventer, at lederen investerer tid i udviklingsprocessen. Relationen til nærmeste leder er ofte udgangspunkt for den unges udvikling. Fungerer relationen, accelereres den unges udvikling. Fungerer relationen ikke, bremses udviklingen og den unge søger hurtigere væk fra virksomheden.

2. Unge søger autoritet og ligeværd

Unge ser intet paradoks mellem autoritet og ligeværd. De værdsætter og søger autoritet hos deres ledere – samtidig med, at de forventer at indgå i en ligeværdig relation. De foretrækker en kompetent leder med erfaring, fordi det i de unges øjne giver autoritet. Autoriteten skal være uudtalt og gerne understøttet af den nærværende og autentiske relation mellem medarbejder og leder. Omvendt mister de respekten, hvis en leder forsøger at fastslå sin autoritet gennem titler eller anciennitet.

3. Unge er ikke sårbare, men usikre

Unges robusthed - eller mangel på samme - er ofte emne for offentlig debat. De er efter sigende skrøbelige mennesker, der skal tages i hånden på arbejdsmarkedet. Men undersøgelsen peger på, at unge medarbejdere snarere er usikre end sårbare. Som ny på arbejdsmarkedet søger de vejen til at mestre deres beskæftigelse - helst i et trygt udviklingsrum faciliteret af lederen. Gennem gentagen, konkret feedback inden for de aftalte rammer, bliver de unge bekræftet i deres fremgangsmåde og øver sig ind på arbejdsmarkedet.

4. Uerfarne ledere udfordrer unges trivsel

Uerfarne, og ofte unge, ledere har sværere ved at balancere den private og professionelle relationen til unge medarbejdere. Som rammesættere er det lederen, der definerer relationen mellem leder og medarbejder. Her kan unge medarbejdere føle sig fastholdt af lederen i en uønsket, tæt relation. Sådanne uautentiske relationer smitter negativt af på medarbejderens læring og trivsel.

5. Unge disrupter ikke, de er tilpasningsvillige

Fortællingen om bombastiske, digitale unge medarbejdere, der farer ind på arbejdsmarkedet og disrupter alting, kan denne undersøgelse ikke bekræfte. Unge ønsker ikke at være tilknyttet deres ledere på Facebook – eller på andre sociale medier - i en professionel kontekst. Langt størstedelen søger at blive en del af den organisationskultur de indtræder i. Unge stiller ganske givet mange spørgsmål, men det er for at opnå erfaring og lære at indgå i et arbejdsfællesskab.

Læs rapporten Ledelse af unge II

Del på:
Facebook
Twitter
LinkedIn

0 Kommentarer

Retningslinjer for businessdanmark.dk/InBusiness

Eksterne redaktionelle bidrag (tekst + illustration) må ikke:

  • overtræde dansk lovgivning og/eller opfordre til kriminalitet
  • krænke, true eller forfølge personer eller grupper af personer
  • krænke privatlivets fred
  • linke til/markedsføre hjemmesider, der opfordrer til kriminalitet, krænker, truer eller forfølger personer eller grupper af personer
  • linke til/markedsføre kommercielle hjemmesider, konkrete produkter, firmaer eller salgsmaterialer.

Kommentarer til artikler på businessdanmark.dk/InBusiness skal relatere sig til indholdet, og krænkende/truende sprog tillades ikke.

Kommentarerne bliver offentlig tilgængelige og kan fremsøges via en søgemaskine, så undgå personfølsomme oplysninger.

Alt, der strider mod disse regler, slettes uden varsel.