Graviditet, barsel og orlov

Når man taler om lønmodtageres rettigheder i forbindelse med orlov under graviditet og barsel, er det vigtigt at skelne imellem retten til fravær på den ene side og retten til betaling af barselsdagpenge eller løn under fraværet på den anden side. Retten til fravær og retten til ydelser under fraværet følges nemlig ikke altid ad.

Graviditets- og barselsorlov (4 uger før termin/14 uger efter fødsel)

Fravær

  • Moren har ret til fravær fra arbejdet fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være fire uger til fødslen. Under graviditeten har moren i øvrigt ret til fravær fra arbejdet uden løntræk i forbindelse med graviditetsundersøgelser i arbejdstiden.
  • Efter fødslen har moren pligt til fravær i de to første uger. Derefter har hun ret til yderligere 12 ugers fravær – eller i alt 14 ugers fravær efter fødslen.

Løn/Dagpenge

  • Hvis moren er funktionær, har hun i perioden fra 4 uger før til 14 uger efter fødslen ret til halv løn fra arbejdsgiveren. Det kan dog være aftalt, at arbejdsgiveren betaler et højere beløb.
  • Når arbejdsgiveren udbetaler løn under fraværet, får arbejdsgiveren fra barselsfonden refunderet et beløb svarende til de dagpenge, som moren kunne have modtaget fra Udbetaling Danmark. Hvis lønnen fra arbejdsgiveren er mindre end dagpengesatsen, kan moren få suppleret op til dagpengesatsen af Udbetaling Danmark.

Fædreorlov (2 uger efter fødsel – inden for 14 uger)

Fravær

  • Faren har ret til fravær i de to første uger efter fødslen. Det kan dog aftales med arbejdsgiveren, at de to ugers fravær holdes på et andet tidspunkt inden for de første 14 uger efter fødslen.

Løn/Dagpenge

  • Under fraværet har faren ikke ret til løn, medmindre det er aftalt med arbejdsgiveren.
  • Har faren ikke krav på løn, kan han få udbetalt barselsdagpenge, som han selv skal ansøge Udbetaling Danmark på www.borger.dk/barselsdagpenge. Det er dog en betingelse for at få barselsdagpenge, at fraværet holdes i to sammenhængende uger. 

Forældreorlov (fra 15. uge/32 uger fælles)

Fravær

  • Efter udløbet af den 14. uge efter fødslen har hver af forældrene ret til 32 ugers fravær, det vil sige i alt 64 uger.

Løn/Dagpenge

  • I modsætning hertil er forældrene kun berettiget til barselsdagpenge i 32 uger tilsammen, indtil barnet er 46 uger (14 uger + 32 uger). De 32 uger kan forældrene frit fordele imellem sig, så de enten holder orloven samtidig, på skift eller i forlængelse af hinanden.

Det er som nævnt udgangspunktet, at forældreorloven kan begyndes efter udløbet af den 14. uge efter fødslen. Faren har dog ret til forlods at gøre brug af fraværsretten og dagpengeretten allerede inden for de første 14 uger efter fødslen, f.eks. i umiddelbar forlængelse af fædreorloven (2 uger).

Hvis forældrene ønsker det, har de ret til hver især at forlænge de 32 ugers fravær med 8 eller 14 uger til i alt 40 eller 46 uger (14 uger + 40 eller 46 uger). Forældrene har dog fortsat kun ret til barselsdagpenge i 32 uger tilsammen. Hvis fraværsperioden forlænges, bliver dagpengene fordelt over den forlængede fraværsperiode.

Ret til at genoptage arbejdet og til at udskyde fraværet (udskyde 8 – 13 uger)

Den retsbaserede udskydelse af orloven:

  • Som forældre har I ret til at genoptage arbejdet og udskyde mindst 8 og højst 13 uger af de 32 ugers forældreorlov (retsbaseret udskydelse), hvis I ønsker at holde den på et senere tidspunkt. Kun en af forældrene kan udskyde forældreorloven.

Retten til dagpenge og retten til fravær hvis retsbaseret udskydelse

  • Det udskudte fravær (8-13 uger) skal som udgangspunkt holdes samlet og skal være udnyttet inden barnet fylder 9 år.
  • Du skal give arbejdsgiver besked senest 16 uger, før du ønsker at gøre brug af den udskudte forældreorlovsperiode.
  • Udskyder du orlov, kan du ikke samtidig forlænge orloven til 40 eller 46 uger.
  • Du kan ikke benytte udskudte uger under ledighed, for at udskyde din ret til orlov med dagpenge skal du være beskæftiget.
  • Retten til at udnytte den udskudte fraværsret falder ikke bort ved jobskifte. Din nye arbejdsgiver er bundet af en sådan aftale.

Den aftalebaserede udskydelse af orloven:
Du har også mulighed for at aftale med din arbejdsgiver, at du udskyder op til 32 uger af din forældreorlov. 8 – 13 af disse uger vil følge den retsbaserede udskydelse af forældreorloven.

Retten til fravær og retten til dagpenge hvis aftalebaseret udskydelse

  • Begge forældre kan benytte den aftalebaserede udskydelse af forældreorloven.
  • Udskyder du orlov kan du ikke samtidig forlænge orloven til 40 eller 46 uger.
  • I kan delvis genoptage arbejdet og på den måde forlænge forældreorloven (se delvis genoptagelse nedenfor)
  • Den aftalebaserede udskydelse af forældreorloven kan – i modsætning til den retsbaserede – afholdes i perioder (drypvis).
  • Du skal ved aftaleindgåelsen samtidig huske at aftale, hvilket varsel du skal give forud for orlovens afholdelse.
  • Retten til at udnytte den udskudte aftalebaserede fraværsret falder bort ved jobskifte – til forskel for den retsbaserede. Du skal derfor huske at indgå en aftale med din nye arbejdsgiver. Hvis den nye arbejdsgiver ikke ønsker at lave en aftale herom, bevares dagpengeretten. Det betyder, at orloven kan holdes senere, hvis f.eks. en ny tredje arbejdsgiver vil indgå en aftale om afholdelse af forældreorlov.

Det er muligt at kombinere retsbaseret udskydelse af forældreorlov med aftalebaseret udskudt forældreorlov. Ønsker du for eksempel at udskyde 30 ugers forældreorlov, kan de 13 uger udskydes retsbaseret og de sidste 17 uger udskydes aftalebaseret. 

Delvis genoptagelse af arbejdet

Efter aftale med arbejdsgiveren kan forældrene genoptage arbejdet delvist, det vil sige på deltid i forhold til den normale arbejdstid, og på den måde forlænge forældreorloven tilsvarende. Dette gælder dog ikke morens pligtmæssige fravær i de 2 første uger efter fødslen.

Løn/Dagpenge

  • Mulighederne kan kombineres under forældreorloven. Således kan det aftales at genoptage arbejdet fuldt ud og dele den opsparede fraværsret ud på enkelte dage eller timer, eller det kan aftales at genoptage arbejdet delvist og udskyde de opsparede timer til senere afholdelse i en samlet periode.

Meddelelse til arbejdsgiver om graviditet og udnyttelse af orlov

  • Moren skal med 3 måneders varsel underrette arbejdsgiveren om det forventede fødselstidspunkt, og om hun agter at udnytte retten til fravær før fødslen. Derudover skal hun inden otte uger efter fødslen underrette arbejdsgiveren om, hvornår hun genoptager arbejdet.
  • Faren, der vil afholde fædreorlov inden 14 uger efter fødslen, skal med 4 ugers varsel underrette arbejdsgiveren om det forventede tidspunkt for fraværets begyndelse og fraværets længde.
  • Inden 8 uger efter fødslen skal begge forældre have meddelt, hvorledes de resterende 32/40/46 uger vil blive afholdt og fordelt imellem dem.
  • Endvidere skal forældrene underrette arbejdsgiveren inden otte uger efter fødslen, hvis de ønsker at udnytte retten til at udskyde fraværet. Udnyttelse af udskudt fraværsret skal varsles med 16 uger.

Hvis fraværet ikke varsles rettidigt, kan fraværet først udnyttes, når det for sent afgivne varsel er udløbet.

Forældrene har ret til at ændre anvendelsen af fraværsretten, hvis der afgives nyt varsel, inden fristen udløber, ligesom anvendelsen af fraværsretten kan ændres, hvis der indtræffer omstændigheder, som gør det urimeligt at opretholde fraværsretten som varslet.

Barselsdagpenge

Som det fremgår ovenfor, har forældrene sammenlagt ret til barselsdagpenge i 52 uger i følgende perioder:

  • 4 uger før fødslen (kun moren)
  • 14 uger efter fødslen (kun moren)
  • 2 uger efter fødslen (kun faren)
  • 32 uger efter den 14. uge efter fødslen (til deling)

Barselsdagpengene beregnes af løn og beskæftigelsesgrad og kan ikke overstige den højeste dagpengesats. Der beregnes ikke arbejdsmarkedsbidrag af barselsdagpenge.

Arbejdsgivers mulighed for refusion under udbetaling af løn under barsel

Den 1. oktober 2006 trådte barselsudligningsloven i kraft. Loven gælder for den del af det private arbejdsmarked, som ikke i forvejen er omfattet af en godkendt, overenskomstmæssigt aftalt barselsudligningsordning.

Efter loven har arbejdsgiveren pligt til at indbetale et bidrag til ordningen for hver af de ansatte. Til gengæld har arbejdsgiveren ret til at få udbetalt refusion for sine udgifter til løn under graviditets-, barsels-, fædre- eller forældreorlov. Det er dog en betingelse, at lønmodtageren selv er berettiget til barselsdagpenge. Ordningen administreres af Udbetaling Danmark.

Refusionen udgør forskellen mellem barselsdagpengene og lønnen under orloven, dog maksimalt kr. 144,33 + feriepenge ialt kr. 162, 37 pr. time (pr. 1/7 2013). Time-satsen reguleres løbende.

Refusion kan ydes i op til 31 uger fordelt med:

  • 4 uger før forventet fødsel
  • 2 ugers ”pligtorlov” til moren
  • 2 ugers fædreorlov
  • 23 uger, der kan deles mellem mor og far.

Ordningen tilskynder altså arbejdsgiveren til at tilbyde de ansatte løn under barsel op til ordningens maksimum, da dette vil være stort set gratis for arbejdsgiveren.

Der skal ikke ansøges særskilt om refusion, idet Barsel.dk automatisk får oplysningerne fra den ansøgning om dagpengerefusion, som arbejdsgiveren sender til Udbetaling Danmark.

Du og din arbejdsgiver kan læse mere om ordningen på hjemmesiden www.virk.dk/barsel

Morens sygdom

En gravid funktionær er berettiget til fuld løn under sygdom indtil fire uger før den forventede fødsel, hvor graviditetsorloven påbegyndes. Dette gælder også, hvis sygdommen er graviditetsbetinget. Indtræder sygdommen, efter at funktionæren er begyndt på orloven, har funktionæren alene ret til barselsdagpenge eller halv løn, medmindre der foreligger en anden aftale med arbejdsgiveren.

Sygdom giver ikke ret til at suspendere eller udskyde en allerede planlagt orlov. Efter aftale med din arbejdsgiver er det dog muligt at udskyde hele eller en del af din forældreorlov, sådan at du overgår til sygedagpenge/løn under sygdom.

Også den gravide funktionær har pligt til lægeligt at dokumentere sygefraværet overfor arbejdsgiveren og skal derfor også kunne fremvise en lægeerklæring, hvis sygdommen er graviditetsbetinget.

Barnets sygdom

Hvis barnet er indlagt på sygehus, forlænges eller udsættes den periode, hvor der er ret til fravær.

Genoptages arbejdet ikke ved indlæggelsen, forlænges den periode, hvor der er ret til fravær, med indlæggelsesperioden. Dette forudsætter dog at indlæggelsen finder sted under de første 46 uger efter fødslen, og fraværsretten kan højst forlænges i 3 måneder.

Retten til at forlænge fraværsperioden gælder dog ikke farens ret til fædreorlov.

Hvis arbejdet fortsættes eller genoptages ved indlæggelsen, udsættes retten til fravær for den resterende periode til efter udskrivelsen. Det er dog en betingelse, at udskrivelsen finder sted inden 60 uger efter fødslen.

Ferierettigheder

  • Hvis du under orloven får udbetalt hel eller delvis løn, optjener du ret til betalt ferie.
  • Er du ansat med feriegodtgørelse, beregnes denne ud fra lønnen under orloven, og
  • er du ansat med løn under ferie, har du ret til at få udbetalt den fulde, sædvanlige løn på tidspunktet, hvor ferien afholdes.

I de perioder, hvor du kun er berettiget til barselsdagpenge, optjener du ret til feriefravær men ikke til feriegodtgørelse eller løn under ferie. I givet fald har du mulighed for at få udbetalt feriedagpenge, hvis du er medlem af en a-kasse, og hvis dette ikke er tilfældet, har du mulighed for at få udbetalt ferieydelse fra Udbetaling Danmark.

Forhindret i at holde ferie

Ferie skal efter loven holdes i ferieåret, der løber fra den 1. maj til den 30. april. Hovedferien, det vil sige sommerferien, på 3 uger skal holdes inden den 30. september, medens restferien på 2 uger skal holdes inden ferieåret udløber den 30. april.

Hvis du på grund af orloven er forhindret i at afholde din hovedferie inden den 30. september, er du berettiget til umiddelbart herefter at få udbetalt feriepengene uden at afholde ferien, eller du kan afholde hovedferien senere i ferieåret. Tilsvarende er du berettiget til at få udbetalt feriepenge uden afholdelse af ferie, hvis du op til ferieårets udløb den 30. april har ferie tilgode, som du på grund af orloven har været forhindret i at afholde.

Tilbagevenden til arbejdet

Forældre, der har været på orlov, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er ringere for dem. Derudover er forældrene berettiget til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville have været berettiget til under deres fravær.

Den tid, en lønmodtager har været på orlov, medregnes ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet, f.eks. når opsigelsesvarslet skal beregnes. Reglen gælder dog ikke pensionsforhold, herunder ordninger, hvor lønmodtageren indtræder i en pensionsordning efter at have opnået en bestemt anciennitet.

Opsigelse i forbindelse med graviditet og barsel

Efter ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke afskedige en lønmodtager, fordi:

  • denne har holdt orlov,
  • har fremsat ønske om at holde orlov eller
  • i øvrigt på grund af graviditet og barsel.

Bevisbyrden, for at opsigelsen ikke skyldes graviditet m.v., påhviler arbejdsgiveren. Bevisbyrden er i den slags sager svær at løfte.

Hvis opsigelsen er foretaget i strid med reglerne i ligebehandlingsloven, står opsigelsen som udgangspunkt ved magt, men lønmodtageren er i så fald berettiget til en godtgørelse fra arbejdsgiveren. Godtgørelsen fastsættes på baggrund af lønmodtagerens anciennitet og sagens øvrige omstændigheder.

Hvis moren er funktionær, og hun siges op af arbejdsgiveren indenfor de første 14 uger efter fødslen, er hun berettiget til fuld løn med tilbagevirkende kraft fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren påbegyndte udbetaling af halv løn, indtil udløbet af opsigelsesperioden.

I funktionærloven §5 stk. 2 gælder i øvrigt en regel om, at en arbejdsgiver under visse forudsætninger kan opsige en funktionær med forkortet varsel, hvis funktionæren har været syg i mere end 120 dage inden for et år. Sygedage, der skyldes graviditetsbetinget sygdom, må ikke medregnes ved opgørelsen af de 120 sygedage.

Særlige tilfældegruppper

Det skal fremhæves, at de ovenfor beskrevne regler gælder forældre, som er lønmodtagere og børn, som ikke er adoptivbørn. Opmærksomheden henledes på, at der på enkelte områder gælder andre regler, hvis der er tale om forældre, der er ledige eller selvstændigt erhvervsdrivende eller hvis der er tale om et adoptivbarn. Hvis du er i tvivl, er du altid velkommen til at kontakte Business Danmark.

 


Denne info/vejledning kan ikke erstatte konkret juridisk rådgivning.

Send som email

×

Opdater din profil

Det er ved at være lang tid siden du sidst har opdateret din medlemsprofil. Når du gør det, kan vi løbende udvikle nye services, der er skræddersyet til medlemmernes forskellige baggrunde. Så gør dig selv (og os) en tjeneste og opdatér din medlemsprofil - på forhånd tak.

×