Ansættelsesbevis og ansættelseskontrakt

Lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om ansættelsesvilkårene

I henhold til ansættelsesbevisloven, som bygger på et EF-direktiv, har enhver arbejdsgiver pligt til at lave en skriftlig ansættelseskontrakt senest 1 måned efter ansættelsen er påbegyndt.

Nye ansættelsesforhold

For ansættelsesforhold indgået efter 1. juli 1993 skal arbejdsgiveren, senest en måned efter et nyt ansættelsesforhold er indledt, udlevere et ansættelsesbevis til den ansatte.

Gamle ansættelsesforhold

Medarbejdere ansat før 1. juli 1993 har også krav på et ansættelsesbevis, hvis de ønsker det. Arbejdsgiveren har en svarfrist på to måneder.

Alle lønmodtagere

Arbejdsgiverens pligt til at oplyse lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet gælder for alle lønmodtagere, såfremt ansættelsesforholdet varer mere end en måned, og hvis den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger otte timer. Gennemsnittet beregnes over en periode på fire uger.

Lønmodtagerbegrebet er ikke klart defineret i loven, men beror på en helhedsvurdering. En lønmodtager er som udgangspunkt en person som i henhold til en ansættelsesaftale har pligt til personligt at udføre arbejde (tjenesteydelse) for arbejdsgiveren og som dermed har krav på en modydelse i form af et vederlag.

Oplysninger

Arbejdsgiveren har pligt til at give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder mindst oplysninger om:

  1. Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
  2. Arbejdsstedets beliggenhed.
  3. En beskrivelse af arbejdet eller en angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
  4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
  5. Ansættelsesforholdets forventede varighed, med mindre der er tale om en tidsubestemt ansættelse.
  6. Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til ferie/betalt ferie (ferie med løn og ferietillæg eller ferie uden løn og med feriegodtgørelse).
  7. Varighed af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller regler herfor.
  8. Den gældende eller aftalte løn, dvs. begyndelseslønnen samt evt. tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt i begyndelseslønnen, f.eks. pensionsbidrag. Desuden skal arbejdsgiveren anføre, hvornår lønnen udbetales, eksempelvis ugentlig, hver 14. dag eller månedlig, samt om der er tale om forudbetaling eller bagudbetaling af lønnen.
  9. Den daglige eller ugentlige arbejdstid. Arbejdsgiveren kan vælge, om arbejdstiden skal opgøres i timer eller mødetider.
  10. Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet.

Oplysningerne i punkt 6-9 kan gives ved henvisning til de love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, som gælder for ansættelsesforholdet.

Krav til dokument

Oplysningerne kan gives i et af fire dokumenter:

  1. En skriftlig erklæring.
  2. En skriftlig arbejdskontrakt.
  3. Et ansættelsesbrev.
  4. Et eller flere dokumenter med den betingelse, at mindst et af dokumenterne indeholder oplysninger som nævnt ovenfor i punkt 1-4, 8 og 9.

Ændringer af ansættelsesvilkår

Ved ændringer af ansættelsesvilkår, jfr. pkt. 1 - 10, skal lønmodtageren have skriftlig besked om ændringerne. Det skal ske senest en måned efter den dato, hvor ændringen træder i kraft. Undtaget er ændringer i love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, som arbejdsgiveren, for så vidt angår pkt. 6 - 9, i øvrigt kan henvise til.

Manglende opfyldelse

Sager om manglende opfyldelse af oplysningspligten afgøres af Arbejdsmarkedets Ankenævn eller domstolene.

Hvis arbejdsgiveren ikke har overholdt sin oplysningspligt, kan lønmodtageren tilkendes en godtgørelse ved domstolene.

Godtgørelsens niveau

Efter retspraksis skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse til lønmodtageren for overtrædelse af ansættelsesbevisloven.

Godtgørelsen fastsættes af domstolene under hensyntagen til sagens omstændigheder herunder om manglen i ansættelsesbeviset har haft konkret betydning for lønmodtageren. Godtgørelsens størrelse afhænger derfor af overtrædelsens karakter.

Godtgørelsen er skattefri.

Business Danmark har udarbejdet en standardkontrakt med tilhørende vejledning og provisionsaftale, som det anbefales parterne at anvende. Se dem her

Brug evt. vores kontrakt som huskeseddel og check-liste til din egen kontrakt.

 


Denne info/vejledning kan ikke erstatte konkret juridisk rådgivning.

Send som email

×

Opdater din profil

Det er ved at være lang tid siden du sidst har opdateret din medlemsprofil. Når du gør det, kan vi løbende udvikle nye services, der er skræddersyet til medlemmernes forskellige baggrunde. Så gør dig selv (og os) en tjeneste og opdatér din medlemsprofil - på forhånd tak.

×