Vejledning til kontrakt

Business Danmarks ansættelseskontrakt sikrer, at alle, som arbejder med salg og marketing, får de ansættelsesvilkår de har krav på efter funktionærloven

Funktionærloven gælder for alle, som er "undergivet en arbejdsgivers instruktionsbeføjelse" og som har en ugentlig arbejdstid på i gennemsnit mere end otte timer.

Funktionærloven er en beskyttelseslov og kan ikke fraviges til skade for funktionæren. Er der indgået aftaler i strid med funktionærloven, er funktionæren ikke bundet af dem.

Funktionærloven gælder også tidsbegrænsede ansættelser. Forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse kan kun ske, hvis forlængelsen er begrundet i objektive forhold. De er anført i Lov om tidsbegrænset ansættelse.

 

Kommentarer til de enkelte paragraffer:

  1. Parterne
  2. Stilling og jobfunktion
  3. Arbejdssted
  4. Arbejdstid
  5. Frihed til organisationsarbejde
  6. Aflønning
  7. Bil
  8. Arbejdsrelaterede omkostninger
  9. Sygdom
  10. Graviditet, barsel og adoption
  11. Ferie
  12. Efteruddannelse
  13. Tjenestefrihed
  14. Omsorgsdage
  15. Forsikring
  16. Pension
  17. Fratrædelsesgodtgørelse
  18. Opsigelsesvarsel
  19. Ændringer
  20. Særlige aftaler

 

1 Parterne

Parternes navne og nærmere identifikation skal fremgå af kontrakten.

Det er naturligvis vigtigt at vide, hvilken arbejdsgiver man er ansat af.

Også virksomhedens CVR-nummer bør anføres, så der ikke senere kan opstå tvivl om, hvilken arbejdsgiver, man har været ansat hos.

Også tidspunktet for, hvornår ansættelsen påbegyndes, skal anføres. Det har betydning for senere beregning af opsigelsesvarsel, anmeldelse af lønkrav m.v.

2 Stillingsbetegnelse og funktion

Det er et krav i henhold til lov om ansættelsesbeviser, at det anføres hvilken stilling eller hvilken type arbejde, lønmodtageren skal udføre.

Det gøres oftest ved, at der til ansættelseskontrakten udarbejdes en stillingsbeskrivelse, der underskrives af begge parter.

Stillingsbeskrivelse og jobfunktion har bl.a. betydning, hvis ansættelsesforhold senere ændres væsentligt.

3 Arbejdssted

Arbejdsstedet bør anføres. Enten med virksomhedens adresse eller ved angivelse af den adresse hvorfra den ansatte kører ud til sine kunder - og om man har hjemmekontor.

4 Arbejdstid

Arbejdstiden i kontrakten er anført som 160,33 timer pr. måned - svarende til en ugentlig arbejdstid på 37 timer.

Kan arbejdstiden ikke fastlægges nøjagtigt, fordi den ansatte kører ud hjemmefra til første kunde og selv tilrettelægger sit arbejde, bør der anføres, at den normale arbejdstid er på 37 timer om ugen.

Arbejdstiden er inkl. frokost og køretid til og fra kunder og tid til rapportering.

Arbejdes der i mere end 37 timer om ugen, bør det enten honoreres ved yderligere betaling eller afspadsering. Af ansættelseskontrakten bør det fremgå, hvordan overarbejde honoreres for at undgå tvivl om arbejdstidens længde, betaling for overarbejde eller ret til afspadsering.

5 Tjenestefrihed ved organisationsarbejde

Bestemmelsen om Tjenestefrihed ved organisationsarbejde er indført for at give den ansatte mulighed for at deltage i organisationspolitisk arbejde i Business Danmark i rimeligt omfang.

Det svarer til, at mange overenskomster har en bestemmelse om tjenestefrihed til tillidsrepræsentanter og lign. Det kan evt. nærmere fastlægges, hvor meget frihed der gives til det pågældende organisationsarbejde.

6 Aflønning

Det er vigtigt, at der er klare aftaler om aflønningen for arbejdet. Det kan enten være en fast månedsløn eller hel eller delvis provisionsløn, ligesom der kan være tale om forskellige bonusordninger.

Tidspunktet for lønnens betaling bør fremgå af aftalen.

Provisions- og bonusordninger bør altid beskrives så korrekte og detaljerede som muligt og gerne med et eksempel for at undgå tvivl.

En provisions- eller bonusordning, kan udfærdiges på en særskilt kontrakt. Her kan Business Danmarks provisionsaftale anvendes som udgangspunkt.

Der bør tages stilling til, hvornår lønnen skal reguleres ved lønforhandling. Lønnen bør forhandles mindst én gang om året.

7 Bil

Der kan aftales forskellige bilordninger. Stiller arbejdsgiveren fri bil til rådighed, skal det nærmere præciseres, hvilken type bil det drejer sig om, og om bilen ogkan bruges til privat kørsel og i hvilket omfang

Se evt. Vejledning om valg af firmabil eller egen bil

Hvis den ansatte stiller egen bil til rådighed for salgsarbejdet, aftales det, at den ansatte får kørselsgodtgørelse efter Skatterådets satser.

Skatterådet regulerer kørselssatserne mindst en gang om året, og de er skattefrie, hvis der er tale om erhvervsmæssig kørsel, udarbejdes udførligt kørselsregnskab og arbejdsgiveren kontrollerer kørselsregnskabet.

Se evt. Kørselsregnskab og skattefri kørselsgodtgørelse

Betaler arbejdsgiveren et fast månedligt beløb i kørselsgodtgørelse/kørselstilskud, er beløbet skattepligtigt.

Har den ansatte fri bil som en del af ansættelsen, er udgangspunktet, at den ansatte i en opsigelsesperiode har samme rettigheder som hidtil - og altså kan beholde den fri bil i opsigelsesperioden.

Det kan være forbundet med store omkostninger at skulle aflevere den fri bil i en opsigelsessituation under fritstilling og ikke have bilen til rådighed for privat kørsel.

Hvis arbejdsgiveren kræver, at den ansatte afleverer den fri bil i opsigelsesperioden, skal arbejdsgiveren - med mindre andet er aftalt - som minimum betale den skattemæssige værdi af brugen af fri bil som kompensation for den manglende mulighed for at benytte bilen privat.

Fri bil beskattes efter de til enhver tid gældende regler.

8 Arbejdsrelaterede omkostninger

Arbejdsgiveren bør naturligvis betale alle udgifter forbundet med udførelsen af arbejdet.

Den ansatte kan efter funktionærloven kræve et à conto-beløb til dækning af rejseomkostninger o.a., så den ansatte ikke selv skal lægge ud af egne midler. Ofte anvendes firmaets kreditkort.

Ved brug af firmakreditkort skal man være opmærksom på, at man som kortholder i visse situationer kan blive afkrævet det beløb, der er brugt/hævet på kortet, hvis firmaet ikke er i stand til at betale disse udgifter.

Det er dog kun tilfældet, hvis den ansatte vidste, at virksomheden ikke ville være i stand til at dække udgifterne og såfremt den ansatte har/har haft en sådan stilling, at hun burde have kendskab hertil, f.eks. som salgschef eller salgsdirektør.

Der skal også tages stilling til udgifter til mobiltelefon, fastnettelefon, telefax, pc-ordninger m.v. Arbejdsmæssige udgifter i den forbindelse bør naturligvis også dækkes af arbejdsgiveren. Beskatning af disse goder sker efter gældende skatteregler.

Hvis den ansatte som led i ansættelsesforholdet har hjemmekontor i eget hjem, bør der træffes en aftale med arbejdsgiveren om betaling af omkostningerne til hjemmekontoret, f.eks. computerbord, belysning, telefon/internet og andel af lys og varme.

 

9 Sygdom

Funktionærer har efter funktionærlovens § 9 stk. 3 krav på sædvanlig løn under sygdom. Udgangspunktet er, at man under sygdom skal have løn/provision svarende til, hvad man ville have tjent, hvis man ikke havde været syg.

Hvis man er helt eller delvis provisionslønnet, udregnes lønnen under sygdom som udgangspunkt som et gennemsnit af de foregående tolv måneders provision eller tilsvarende mindre antal måneder, hvis man har været ansat kortere tid end tolv måneder.

Der kan naturligvis være tale om afvigelser, f.eks. hvis der er tale om sæsonmæssige svingninger.

Det bør af kontrakten fremgå, hvordan proceduren er for at melde sig syg. Under alle omstændigheder skal man sikre sig, at man straks giver arbejdsgiveren besked om sit sygefravær.

Manglende underretning eller manglende dokumentation herfor kan betyde misholdelse af ansættelsesforholdet og efterfølgende bortvisning uden løn.

Evt. krav om lægeerklæring skal fremsættes af arbejdsgiveren eller kan evt. fremgå af personalehåndbøger eller lign. orienteringer.

10 Graviditet, barsel og adoption

Reglerne om barselsorlov findes i ligebehandlingsloven og dagpengeloven. Desuden indeholder funktionærlovens § 7 regler om fravær på grund af graviditet og barsel samt løn herunder.

Der henvises til disse regler, hvor det også er nævnt, hvornår graviditeten skal meddeles til arbejdsgiveren samt reglerne for varsling af ønske om barselsorlov m.v.

Vil man sikre sig bedre rettigheder end lovens minimum, skal det aftales særskilt i kontrakten eller senere.

11 Ferie

Funktionærer er omfattet af ferieloven, der indeholder reglerne for ferie, ferietillæg, feriegodtgørelse og afvikling af ferie.

Ferieloven giver ret til fem ugers ferie, men en 6. ferieuge er indført i mange kollektive overenskomster, der ikke gælder individuelle ansættelsesforhold. Det skal derfor aftales individuelt, hvis man har feriefridage udover de fem uger, som ferieloven giver ret til.

Ferieloven kan ikke fraviges til skade for lønmodtageren. Aftaler i strid med ferieloven, der stiller lønmodtageren ringere, er ugyldige.

Juleaftensdag, Nytårsaftensdag og Grundlovsdag er normale arbejdsdage og regnes som feriedage, hvis man holder fri de pågældende dage. Det skal derfor særskilt aftales eller fremgå af kutyme, at disse dage er feriedage, der ikke medregnes i de fem ugers ferie. Der vil ofte fremgå af personalehåndbøger eller lign.

Man må derfor i kontrakten aftale om Juleaftensdag, Nytårsaftensdag og Grundlovsdag har status som ekstra fridage ud over de fem ugers ferie.

Der kan som nævnt være kutyme og praksis herfor i virksomheden, men det er godt at få det skrevet ned.

12 Efteruddannelse

For at vedligeholde den ansattes værdi på arbejdsmarkedet bør ansættelsekontrakten indeholde en bestemmelse om den ansattes ret til efteruddannelse.

13 Tjenestefrihed

Funktionærloven eller andre love har ingen regler om, at ansatte har ret til fravær ved børns første sygedag, lægebesøg eller lign., men det har mange kollektive overenskomster.

Derfor bør individuelt ansatte indgå aftale med arbejdsgiveren om ret til fravær ved børns første sygedag, lægebesøg og lign.

14 Omsorgsdage

Funktionærloven har ingen regler om omsorgsdage, men i mange kollektive overenskomster er der aftalt regler om omsorgsdage i forbindelse med den nære families hospitalsindlæggelse eller sygdom.

Individuelt ansatte, der ikke er omfattet af en overenskomst, skal derfor skal selv indgå aftale om ret til omsorgsdage.

15 Forsikring

Arbejdsgiveren er forpligtet til at tegne en lovpligtig ulykkesforsikring, der yder erstatning, hvis den ansatte kommer til skade under udførelsen af arbejdet.

Det bør sikres, at en sådan forsikring udvides/præciseres til også at dække fra det øjeblik, man kører fra sin bopæl til kundebesøg.

Det kan også som led i ansættelsen aftales, at virksomheden tegner en heltidsulykkesforsikring, der dækker ulykker i fritiden og til og fra arbejdet.

Mange arbejdsgivere har tegnet sundhedsforsikring for medarbejderne; ofte i forbindelse med en pensionsordning. Sundhedsforsikringer giver adgang til behandling på privathospital, klinik eller specialllæge og kan kombineres med dækning i tilfælde af kritisk sygdom; herunder behandling hos fysioterapeut, psykolog m.v. Der er tale om forskellige ordninger og dækning, og en sundhedsforsikring kan indgå i forhandlingerne med arbejdsgiveren om kontraktvilkår og/eller som et personalegode.

16 Pension

Det er ikke et lovkrav, at ansatte skal være omfattet af en pensionsordning. Det skal aftales individuelt i kontrakten.

Der bør i ansættelsesaftalen etableres en pensionsordning, hvortil arbejdsgiveren betaler en del af bidraget. Arbejdsgivers bidrag udgør ofte det dobbelt af lønmodtagerens.

Pensionsordninger kan etableres i de fleste forsikringsselskaber og pengeinstitutter. Det anbefales at søge rådgivning i bank, forsikringsselskab eller hos en uvildig forsikringsmægler i forbindelse med etablering af en pensionsordning.

Har arbejdsgiveren etableret en pensionsordning, er der pligt til at indgå i den, såfremt lønaftalen indeholder pensionsbidrag.

17 Fratrædelsesgodtgørelse

For at sikre det økonomiske grundlag i tilfælde af en opsigelse og indtil man finder nyt job, kan der aftales en fratrædelsesgodtgørelse, som i Business Danmarks ansættelseskontrakt er sat til tre måneders løn.

For at være berettiget til fratrædelsesgodtgørelsen, skal man på opsigelsestidspunktet være fyldt 45 år og have været beskæftiget i virksomheden i mindst ti år.

Det er selvfølgelig muligt at aftale andre kriterier for fratrædelsesgodtgørelsen og højere beløb.

Funktionærloven har regler om en og tre måneders godtgørelse, hvis man har været ansat i 12 og 17 år og opsiges af arbejdsgiveren.

18 Opsigelsesvarsler

Funktionærloven indeholder ufravigelige regler om opsigelsesvarsler.

Ifølge funktionærloven kan der aftales prøvetid, hvor der er et gensidigt kortere opsigelsesvarsel; nemlig 14 dage. Prøvetid skal for at gælde altid aftales skriftligt i kontrakten. Er intet anført, er der ingen prøvetid.

Efter evt. prøvetid er opsigelsesvarslet fra lønmodtagerens side én måned.

Hvis arbejdsgiveren ønsker opsigelsesvarslet forlænget fra lønmodtagerens side, er det en betingelse, at arbejdsgiveren samtidig forhøjer sit opsigelsesvarsel overfor lønmodtageren med tilsvarende antal måneder.

Ønsker arbejdsgiveren f.eks. et opsigelsesvarsel fra lønmodtagerens side på tre måneder, skal arbejdsgiverens opsigelsesvarsel overfor lønmodtageren tilsvarende forhøjes med to måneder, idet lønmodtagerens opsigelsesvarsel overfor arbejdsgiveren er forhøjet med to måneder i forhold til lovgivningen.

Opsigelse bør altid ske skriftligt og således, at modtagelsen af opsigelsen kan dokumenteres. En opsigelse kan ske mundtligt, men det er op til arbejdsgiveren eller lønmodtageren at kunne dokumentere, at opsigelsen har fundet sted rettidigt, hvilket kan være vanskeligt, hvis modparten nægter at have modtaget opsigelsen.

Man kan ikke nægte at modtage en opsigelse, men man behøver kun at kvittere for modtagelsen, og kan tilføje at man ikke er enig i opsigelsen og forbeholder sig sine rettigheder.

19 Ændringer

Enhver væsentlig ændring i ansættelsesforholdet skal varsles med det til enhver tid gældende opsigelsesvarsel og kan først få virkning efter udløbet af opsigelsesvarslet. Ændringer i lønnen, der medfører lønnedgang, betragtes som væsentlig.

Herudover kan der forekomme ændringer i arbejdstid, distrikt, arbejdsopgaver og lign.

Mindre justeringer og ændringer, f.eks. som følge af svingende provisionsindtægter eller mindre ændringer i distrikter, kan arbejdsgiveren være berettiget til at foretage.

Ved væsentlige ændringer i løn- og ansættelsesvilkårene er der tale om en opsigelse af ansættelsesforholdet med tilbud om genansættelse på de nye, ændrede vilkår.

Det er kun væsentlige ændringer, der kræver opsigelsesvarslets længde, mens ikke væsentlige ændringer, der er en følge af arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet, ikke kræver opsigelsesvarslets længde.

Det er naturligvis en konkret vurdering, om en ændring kan betragtes som væsentlig. Der er en righoldig retspraksis herom, og i tilfælde af uenighed kan det ende med en domstolsafgørelse.

Accepterer lønmodtageren ikke de varslede ændringer, skal det meddeles til arbejdsgiveren. Lønmodtageren betragtes herefter som opsagt med det i loven fastsatte opsigelsesvarsel. Alle senere ændringer bør ske skriftligt og med begge parters underskrift.

20 Særlige aftaler

Der kan under dette punkt indføjes særlige aftaler, der gælder specielt for ansættelsesforholdet, ligesom der kan henvises til distrikter, arbejdsbeskrivelser og lign.

En ansættelseskontrakt bør altid underskrives i to eksemplarer, hvoraf arbejdsgiveren opbevarer det ene og lønmodtageren det andet.

Send som email

×

Opdater din profil

Det er ved at være lang tid siden du sidst har opdateret din medlemsprofil. Når du gør det, kan vi løbende udvikle nye services, der er skræddersyet til medlemmernes forskellige baggrunde. Så gør dig selv (og os) en tjeneste og opdatér din medlemsprofil - på forhånd tak.

Email:
Mobil:
Stilling:
Uddannelse:
Arbejder med:
×